《聘谁》读书笔记（三）

一、运用A级招聘法招聘下一位CEO

CEO类型～画像：

“让你生活惨不忍睹的，不是那些开除你的人，而是那些你没开除的人。”

董事会和投资者喜欢聘用乐于接受反馈、擅长倾听、尊重他人的CEO。这些人精通软手腕，我们称之为“绵羊”，因为他们中规中矩，经常听取别人的反馈和指引、容易相处。研究发现：“绵羊”成功的概率是57%，这还不错。

第二种类型的CEO行动迅速、进攻性强、工作卖力、坚韧不拔，并对人们高标准要求、严格考核。我们称这些CEO为“猎豹”，因为他们敏捷专注。根据研究：“猎豹”的成功率是100%。

在当今快节奏的商业战场上，敏捷和专注能带来更加丰厚的回报。

CEO招聘步骤：

1. 记分卡：

从量化的角度定义一个岗位的A级表现应该是什么，它是成功的蓝图。

首先你必须问，这个岗位的核心任务是什么？例如，“下一个5年，把公司从一家价值5亿美元的国内音响设备零售商，打造为一家价值25亿美元的通过区域经销商销售的全球品牌公司”。

接下来，确定5～7个A级CEO的重要职责，包括“5年内让公司收益从5亿美元增长到25亿美元，年均增长率为38%”。

其他职责包括“对臃肿的总部进行裁员，将利润率从9%提高到15%”“2007年10月1日前更换即将退休的首席财务官，对财务部门的人员进行更新”“2007年12月31日前，雇用一名新的负责企业发展的副总裁”。

要完成这些任务，一名CEO需要10～20项什么样的能力呢？这些能力可以包括“敢作敢为但不失修养”或“能让下属对自己的工作尽责”。

记分卡不仅可用于招聘CEO，还可以用于招聘你的合伙人。

2.物色：

最好的投资者，有2种办法物色CEO：

第一种方法是建立一个正规的机制，把候选人筛选出来。我们研究过这样一位身家亿万美元的投资者，他是这样做的：他有一个自制的表格，上面列满了他未来某天可能会聘用的卓越人才。他要求自己的经理也这样做，并通过各种奖励方法，来激励大家寻找人才。

第二种方法是请身边的熟人或朋友成为物色人才的有偿“代理”。我们研究过程中访问过的几名投资者，都有至少半打的永久招聘专员。他们组建了一个囊括律师、银行家、会计和其他服务提供者的网络，并向后者支付寻找天赋异禀的CEO的奖金。

3.选拔：A级招聘法

为了对一名候选人有最完整的了解，可以针对他们从事过的每一份工作问以下几个问题：

　1-你那份工作的主要内容是什么？

　2-在那份工作中，你取得的最骄傲的成就是什么？

　3-你在那份工作中经历了哪些低谷？

　4-谈谈你的老板：你老板的名字是什么？他会如何评价你最大的优点和最需要提升的地方？

　5-谈谈你管理的团队：你招聘了什么人？解聘了什么人？你的招聘成功率是多少？

　6-你为什么离职？

最后，优秀的CEO不能嫉贤妒能。

招聘CEO时的“五不要”：

1．在没有研究核心业务驱动因素前，就评估一名CEO候选人。

2．凭直觉，不讲数据。

3．问CEO候选人一些假设的问题。这些问题的答案很容易造假。

4．在找到一名合适的CEO候选人时，没有立马行动。

5．喜欢“绵羊”型CEO，不喜欢“猎豹”型CEO。

招聘CEO时的“四要”：

1．清楚对于既定任务，什么样的表现算A级业绩。

2．从同事中寻找CEO候选人，或运用朋友和关系网寻找。

3．按时间顺序询问CEO候选人的职业生涯，标出他们的亮点。

4．用5个理由说服你的CEO候选人：适合、家庭、自由、财富和趣味。

4.说服：

成功的投资者用5个理由说服一名CEO候选人投入自己麾下：适合、家庭、自由、财富和趣味。它们的重要程度按顺序依次递减。

适合意味着告诉候选人：“你的天赋与兴趣都和这项事业很契合。”

家庭意味着询问他：“你的配偶和孩子希望你走这一步吗？”

自由就是要强调：“我会让你自己来作决策，绝不干涉你。”

财富就是要告诉候选人：“如果你成功了，我会给你几百万美元的报酬。”

最后，乐趣意味着告诉候选人：“我们一定会有一个非常良好的合作关系。”

管理层胜任力列表：