创新潜力如何评估？——读《管理大未来》
一个人有多大的创新潜力，你可以问问下面几个问题：
- 你是否具备商业创新的技能？你受过哪些培训？公司给你提供了哪些工具？
- 你是否获得过公司的创新指导？你们部门是否有一位创新专家，他会协助你完成你那突破传统的想法吗？
- 获得公司内部实验性项目的资助容易吗？在种子基金中获得数千美元的资助需要花费多长时间？公司内部有多少个组织层级需要你跨越？
- 创新在你工作岗位描述中属于正式部分吗？你的工资是否部分取决于你的创新绩效？
你们公司的管理流程，如预算、计划、人员招聘等，是支持还是阻碍你的创新工作？
加里·哈默尔认为，创造力和人类的智力、音乐能力、眼手协调能力一样，都是人类的能力之一。像其他能力一样，创造力可以通过指导和练习来提高。
试想你的公司若能充分利用全体员工的创造力，将实现怎样的成就？
创新者的天性是不断持反对观点。如果昨天的“异类”最后成为今天的“规矩人”，创新就将停滞，增长曲线也将趋向平缓。
创新需要时间——做梦的时间、思考的时间、创造的时间、实验的时间。创新需要不受干扰的时间，需要你有时间站起来走走，凝望天空。（创新需要你体验生活，尝试不同的生活方式！）
“信息经济中最重要的生产资源是创造力，如果总在匆忙中，或者总是按照常规做法，是无法创造出有趣的东西的。”——帕克·海曼
勇敢的管理创新者面临的另一项重要挑战：
- 如何让你公司里的每一位员工都参与创新？应配备哪些工具来激发他们的创新热情？
- 如何保证创新不受那些被公司高层视为神圣的传统理念所舒服？如何为创新的想法提供证明自己价值的机会？
- 如何为那些竭尽全力为今天而奋斗的企业基层提供创新的时间与空间？
适应力与创造力已成为未来竞争成功的必要条件。“彻底改造管理系统以激励员工每天都发挥才干。”
“一个拥有激情的人胜过40个仅仅有兴趣的人。”——英国小说家福斯特
如果你想在未来的“创造力”经济中占领制高点，你需要的不仅仅是认同、专注和机敏的员工，更需要他们兴致勃勃、诙谐幽默、充满热情。在任何一个公司都需要认真地探讨：有那些因素会妨碍组织拥有创造力这一天赋的才能。
进取心、创造力和激情都是天赐的才能，它是公司员工每日、每时、每刻对公司的恩惠。进取心、创造力和激情都是天赐的才能，是你生而俱来的本质。
真善美、服务、智慧、公平、自由、激情，这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就的精神责任感。
我们的管理创新议程中必须添加一些全新的人物：
- 在不细声工作重点、纪律和秩序的前提下，怎样通过更少的管理拓宽员工的自由度？
- 如何脱离机械的科层体制，构建一个以社区共同体精神凝聚员工的企业？
- 如何在整个组织中放大共同使命感，让员工乐于奉献？
在不连续的世界里，最重要的不是公司在某一时点的竞争优势，而是公司长期的进化优势。我们做的是要让人们受更好的教育，变得更聪明，即提升全世界的智慧水平。
管理创新不是一个6个月就结束的项目，而是永无止境地探索更好地解放和组合人类能力的方法，它以最简单的“为什么”开始。
从边缘寻找有用的经验：
- 你如何创建一个组织，使得每个人的声音都能够到达上层，他们的创意都能够根据其价值获得评价？你如何创建充满创意的民主化？
- 你如何使你的普通员工转变成不普通的创新者？你如何增强员工的想象力？
- 你如何加快资金和人员的重新配置？你如何动态地重新配置资源？
- 你如何确保组织决策充分反映了集体的智慧？你如何凝聚集体的智慧？
- 你如何使高管过时的理念远离迫在眉睫的传略更新？你如何尽可能弱化陈旧心智模式的拖累？
- 你如何将大批被动工作者转变成一个自愿自发的团体？你如何让每个人都有机会选择参与？
让我们重温管理创新的一些原则：
- 处理系统问题，你必须理解问题的根源；
- 在开始阶段补充总比扩大容易和安全，让新旧制度共存；
- 设立变革性的目标，但采取渐进的步骤；
- 设立清晰的评估标准来持续改进；
- 让你的政治风险最小化，从你自己的领地开始试验；
- 与志愿者合作，以此作为开始；
- 设计成游戏形式，保持非正式化；
- 重复：实验、学习、再试验、再学习；
- 永不放弃：创新是永恒的！
为什么互联网那么具有适应性、创新性和参与性？因为：
- 每个人都有自己的声音；创造力的工具广泛地分布；
- 试验变得非常容易和低成本；能力远比头衔重要；
- 自愿的付出与投入；
- 来自低层的力量；
- 权利是流动的，目的是不断增加价值；
- 唯一的阶层就是大众阶层；
- 社区是自我定义的，每个个体都能获得信息；
- 所有的事情都是非中心化的；
- 创意竞争的公平性；
- 买卖双方更容易找到对方；
- 任何机会都有可以利用的资源；
-
决策是大众做出的。
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