3.8(20)没有一位员工不会在对比中评判薪酬的公平-薪酬福利制
绝对优势》简介:它是一本互联网思维企业经营管理手册，市场突围致胜的实战秘籍，全书12万字左右，从2019年7月8日开始在简书上连载发表，每天2-3篇文章。我将用轻松幽默的语言，发散性思维，跟大家聊一聊这个牵扯万众的话题，这是当今中国人最热衷的领域，无论官场还是平民、艺术家或者农民，打工一族以及老人孩子，它统领了街头巷尾不同阶层的主题，全民重商时代，财富意味着成功，黯然沉沦还是傲然挺立？取决于你是否拥有绝对优势！
作者简介:聂勇，江西赣州人，现就职于和君咨询江西分公司，从事人力资源和企业培训师职业23年，企业管理咨询十几年，是资深的企业管理业人士。
在90年代初，我父亲和母亲开了一家饲料店，一年到头，生意呈现季节性涨落，尤其是每年的8、9月份农忙季节更加冷清，用门可罗雀来形容一点也不为过。
3.8(20)没有一位员工不会在对比中评判薪酬的公平-薪酬福利制度(《绝对优势》商业洞察连载)
苦心经营几年之后，爸爸凭着勤劳和敏锐的商业头脑饲料店渐渐有了起色，我们离开家乡在赣州市落脚，老家在樟树市，樟树市有一家规模很大的省属大米加工企业，我们一般叫它“省米厂”，省米厂的副产品米皮糠是优质的猪饲料，质量优良而且稳定可靠，距离赣州也不远。父亲凭着这款产品在市场上打出了知名度，从此声名远播。
我父母很能吃苦，起早贪黑几乎都是自己亲力亲为，有时候晚上还需要开门发货，夏秋季节还能应付，冬春季节，寒风凛冽，常常冻得手脚发麻。
我建议爸妈找个帮手，他们怎么都不舍的，无奈之下为了说服他们，我给他们打了个比方:请帮手不仅不会增加成本，还能赚更多的钱。
你们两老开店，在没有帮手的时候，相当于只开了一家店，请一个帮手，相当于开了一家分店，请两个帮手，相当于开了两家分店，这样的话，加上你们两老的总店，你们就有三家店了。
假设原来一家店的月收入是5000元，两家店的时候除去工资，只有4000元(注:90年代初的普通员工的月工资不足1000元)，那么，每月的收入就是8000元，如果是三家店，那每月的收入就是12000元，算完这笔账不久，爸妈接受了我的建议，一开始请了一名帮手，他就是廖总，现在已经创办了自己的企业，没多久又请了一位，他是后来的曾总，我用事实证明了，在经营得当的企业里，员工不是成本，而是摇钱树(资源)。
那么，员工是成本还是资源呢？这取决于企业管理者的选人、用人之道，世事多变化，没有绝对的答案。
我听到最多的是说，现在老板难当，但环视四周，开店做老板的一直在增加，你不见街头巷尾、工业园开发区有繁华，也有凄凉冷落吗？
做老板的吸引力狠狠地打了上司一记响亮的耳光，“此地不留爷，自有留爷处。”从此相忘于江湖。
是啊，那还臭屁什么“老板不易”呢？谁不知道老板是利益最大化的那位，潜在的飞黄腾达、昂然阔步的机会全都给了他，奔驰、宝马，一次买两，自己奔驰，老婆宝马，这种阔气派头，很养气质，销售小妹如果不是忌惮贵夫人的银牙利齿，早也压抑不住喉咙的冲动，非叫你一声“哥，你真帅！”不可了。
得了好处还卖乖，你够坏的！
做员工(代号:1)和做老板(代号:2)，如果可以选择，你会选什么？答案不言自明，因为，做员工注定要听别人的游戏规则，你得“服得管”，那滋味……你得时刻牢记:“老板真帅！”、“老板都是对的。”、“总有一双眼睛在看我。”
为了打消员工这种憋屈的让人发疯的感觉，管理者要醒醒脑，凡事容易做，哪里会等着你来扭转乾坤？这个世界唯独不缺少做老板的雄才。
一、你是怎么看待薪酬的？
薪酬是员工的收入和福利，那都是你要付出的钞票。没错，从这个角度，它是成本，如果说员工是企业的宝贝、资源，你就不考虑它的成本属性，你一定是被哪位大仙灌了迷魂药了。
3.8(20)没有一位员工不会在对比中评判薪酬的公平-薪酬福利制度(《绝对优势》商业洞察连载)
依据岗位的需要选择对应的人才，岗位、能力和薪酬是匹配的，作为员工来说，他们在谈及自己的薪酬的时候，一方面会提及自己的岗位，比如教师、医生、律师、电焊工、数控操作员……这就具备可比性了，一般在一定的区域，工资会成为一个大家都遵守的行业标准，不用假装讳莫如深，由于人才的流动和交流，企业的薪酬没法保密，它在市面上能够打听得到。
薪酬的制定有各种技巧，有保守型、激进型、侵略型、复合型等等，有些岗位关乎企业命运，企业自然打算谋求优秀人才，甚至精英分子，他们不会像诸葛亮那样隐居隆中，等待你这位刘备-明主来三顾茅庐，他们就在你的对手企业效力。
你得给点好颜色让精英们看一看，挖人，是猎头公司的强项，这取决于你是否愿意接受代价。
再高的薪酬，并不是吸引员工的唯一法宝，荔枝是南方的水果之王，种在广东广西一带，能结出可口的水果出来，但是在北方寒冷的气候就无法枝繁叶茂，哪来成熟硕大的果子呢？
选才，还需要给人才成长、发力的土壤，坊间有句话:“找工作就是选老板。”这句话真实的反应了企业文化留下的老板的印记，没有合适的老板，那份工作将生不如死，痛苦不堪，你拼命努力的方向竟然是老板不屑的对象，你试图说服他改变主意，想了又想，试了又试，结果证明一切都是毫无意义的徒劳无功，于是，你～崩～溃～了～，在忍无可忍的情况下只能选择默默离开。
二、构建你的薪酬体系
薪酬是一个体系，意味着，他不是单一的工资，也不是一个等级，所以，全面的薪酬体系包括:岗位分析、薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度、薪酬晋升、人工成本核算……我一口气列出这么多，不是说全部都需要，而是根据企业的规模和实际需要做一个选择。
3.8(20)没有一位员工不会在对比中评判薪酬的公平-薪酬福利制度(《绝对优势》商业洞察连载)
1.岗位分析
对企业各个部门设立职业岗位，罗列岗位的工作内容、职责范围、必备知识和技能、延伸能力要求、岗位特殊要求和潜在要求、以及其它基本要求。
要重视岗位的特殊要求和潜在要求，这是人才发挥作用的有利因素，一般而言，需要相关技术人员做出讨论决定，外行是无法判断的，所以，岗位分析大多是人才需求部门提出更为准确。
2.薪酬等级
制定多级薪酬等级的作用，是由于员工技术能力和工作服务年限等因素，对企业的贡献增大的一个肯定，这是显示公平合理的激励机制。
如果薪酬等级能够跨越部门和职业类别，那就更加有利于公平原则了，不管你是管理岗位，还是生产技工，或者是研发技术，都能适用，都可以横向比拼最高收入，行行出状元的价值就体现出来了。
3.薪酬结构
薪酬结构是指在同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式，强调薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及决定薪酬级差的标准，它反映了企业对不同职务和能力的重要性及其价值的看法，从中体现了公司的重点发展方向。
薪酬结构策略即薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例;薪酬分多少层级，层级之间的关系如何。
4.薪酬晋升
有职务晋升和薪酬晋升，两者都直接影响薪酬晋升。
薪酬晋升显然更单纯一些，主要看员工工作表现和业绩贡献来评判，合理性直接主导企业人才的聘用和流动，人非圣贤，岂是不食烟火之辈？而且，从企业发展来说，也应该用薪酬晋升的方法激励顺应企业进步的员工，这本来就是有意而为之。
企业管理各项事务的制度，都应该体现企业的目标，它像一面旗帜，指引大家奋勇的方向。
5.薪酬制度
所有薪酬体系的设计，都离不开公平合理的执行，为薪酬体系的发扬光大，顺应员工呼声，化解争议，形成团结协作的友好关系，薪酬制度人性化非常重要。
一方面，培训相关工作人员对薪酬体系的理解和公平性原则的议事规则，所有涉及员工切身利益的判断，都是小组讨论，以及充分征询意见的结果，尤其是当事人的主述，这里反对少数服从多数的一边倒效应，反对的少数派声音永远值得深刻关注，因为，它非常难得和不易。
另一方面，要建立多重反馈通道，网上反馈，面对面反馈，甚至，反馈得越多的部门，给与公平奖励，鼓励一切形式的质询和挑刺，太阳底下没有秘密。
三、福利乐逍遥
薪酬之外还有福利，福利的起源，跟人和人之间交往的礼仪有关，礼尚往来，礼多人不怪，它有它独特的人情关怀内涵。
福利甚至有它足够吸引新人的魅力，在制定福利制度的时候，完全可以海阔天空的思考当下人们的时尚潮流和新趋势，不能因循守旧。一成不变的老套礼物，无法持续打动麻痹的员工。
当年追女朋友的时候，你苦思冥想的劲头，只为博得红颜一笑，而企业是你可能一辈子的基业，没有企业，没有维系你地位的经济来源，你还能如此自信吗？所以，企业的福利制度，值得你倾尽才华，四处搜罗。
福利包括以下内容:福利保险、福利项目设计、补充养老保险、补充医疗保险设计……保险在里面所占比重加大，这有利于缓解员工的后顾之忧，表达企业的温馨关怀。
四、评估和反馈
评估和反馈，建立了一个动态优化的机制，企业在市场环境之中，不可能超然于世，要想获得恒久的认可，道路只有一条，每时每刻倾听员工的心声，说起来容易做起来难，方法很重要。
3.8(20)没有一位员工不会在对比中评判薪酬的公平-薪酬福利制度(《绝对优势》商业洞察连载)
一方面要建立信息收集通道，有电子邮箱和工作群反馈，也有电梯3分钟交流，首先领导者要展示开明的态度和技巧。
另一方面做薪酬市场调查，了解市场人才薪酬福利的变化，顺应潮流，甚至先发制人，这才有利于企业占据人才的制高点，立于不败之地。
薪酬福利，在员工的内心里占有重大的心理位置，它代表着自由、体面、地位、尊重，完全不是几百块钱那么简单，也不是办公室不同而已，它是荣耀的注脚，也是烦恼的源头，让值得的人得尝所愿，让努力的人快马加鞭，这就是薪酬福利的本质。
