15年后，谷歌的OKR有何变化？

原作者：Prachi Bhardwaj

编译：余杰丰 蜜蜂学堂创始人

原标题：How employee goals at Google changed after Sundar Pichai took over as CEO after Larry Page

桑达尔•皮查伊（Sundar Pichai）从拉里•佩奇（Larry Page）手里接过首席执行官后，谷歌员工的目标发生了怎样的变化？

左图：拉里•佩奇；右图：桑达尔•皮查伊

谷歌与2015年相比略有不同，2015年桑达尔•皮查伊(Sundar Pichai)接替拉里•佩奇(Larry Page)成为该公司的新任首席执行官。

皮查伊的一个变化是简化了目标设定过程，即目标和关键结果(OKRs)。

在佩奇的领导下，谷歌是一家初创公司，员工身兼数职，但对于皮查伊来说，当他接手了世界上最大的公司之一后，员工专注于自己的使命时可能更具价值。

从一开始，谷歌——拉里·佩奇和谢尔盖·布林的大脑之子——现在在首席执行官桑达尔·皮查伊的指挥下——多年来一直依靠一个名为目标和关键结果(OKRs)的目标管理系统来执行它的许多项目。

该系统包括设定一个总体目标，并在一段时间内建立三到五个可达到的关键结果。在谷歌决定采用OKRs这套目标管理系统之后，硅谷许多公司都采用了该系统（中国也有些公司开始在学习），所有公司都使用符合其独特需求的时间表。对于OKRs的早期使用者谷歌来说，担任其第三任首席执行官意味着正在进行该流程的第三次演绎。

根据约翰·杜尔最近的新书《这就是OKR》里面提到的，在谷歌的早期，这些目标是按季度设定的。佩奇在这个过程中加入了年度目标，因此，从工程师到首席执行官，每一位员工都同时拥有两套目标：一套是短期目标，另一套是长期目标。现在，作为Alphabet的首席执行官，皮查伊需要确保所有子公司——包括谷歌——继续使用OKR这套目标管理系统（他仍然每个季度都自己写自己的OKR）。

当皮查伊接管谷歌后，他将公司重新拉回到一套目标上，在每个部门中执行强制性的季度进度报告，而不仅仅是季度跟踪。使目标与关键结果更加类似，但更具流动性。

杜尔亲自指导了佩奇OKR中“做什么”和“不做什么”两个方面，并表示“推动实际工作的是短期目标”，并补充说“其最佳实践可能是一种并行的、双重节奏的长短期结合的目标方案，短期OKR（此时此刻）支持年度OKR和长期策略。”这正是佩奇时代谷歌采取的策略。

但皮查伊的版本允许员工一次只专注于一个目标，这很可能与一个广受欢迎的简化过程相关。皮查伊的晋升与一项令人困惑的改革同时进行，在这项改革中，谷歌的5.7万名员工得知，他们的公司将成为一家更大的公司Alphabet的一个组成部分。

正如杜尔所说的，“最好的OKR管理是适合你的业务环境和公司文化节奏。”

不同的战略可能反映了公司不断变化的文化：早先时候，佩奇运营的是一家初创企业，这家公司在首次使用OKR时需要兼顾多个方面的尝试；而皮查伊正在接管的是一家重新架构的企业，它是世界上最多样化投资组合中的一个部分。