老板：工厂30个人有9个管理人员，消极怠工不负责的占大半！
导语：
近日有位读者反映：
他在一家具厂工作，工厂里全部人加起来有三十来个员工，其中有九个是管理人员，自己也算一个小小的管理层。
有五个员工都是打卡上班来打混的，有活也是推给别人，偷懒该说的说了，该扣罚的也扣罚了，一点用没有。
算下来，真正干活的最多不超过十五个人，看不到公司的前景，也盼不到加薪拿高工资，最近一直在犹豫，到底要不要离职去另外一家公司。
其实像这样的案例也是有很多的，之前笔者有位朋友就在这样的工厂工作过，全厂共计一百一十人，干部业务共二十三人，职工八十七人。干部业务的年薪基本都在十万以上。
厂长、书记16万，副厂长13万，车间主任、副主任12万，其它管理人员10万，工人每年收入三万五左右，朋友就是属于三万多的工人阶层，不接受现实，也得接受啊！
在解决问题之前，我们首先要思考几个问题：
为什么人喜欢偷懒?
人性是懒惰的，若是无特别的刺激，大多数时候，人是不愿意多做事情的，能躺着就不坐着，能坐着就不站着。若不是生活所逼，谁不想过着悠闲的生活，何必那么苦逼地工作？
之所以工作，要么是生存需要，要么是为了实现自我价值。若是工作不能满足这两个需求，那为什么要那么拼？
为什么老板就算再辛苦，也不会选择放弃？
企业是老板的，经营企业的所有结果都和老板息息相关。
老板是在为自己做事业，而不是为他人，所以再苦再难，老板都必须坚持，但是员工却无老板思维，这家干不了就换下家，反正企业和自己无关。
说了这么多，只想说明以下几个点：
1、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。
2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。
3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。
4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。
我认为：惰怠就是一种最广泛、最有害的腐败，人人皆有可能为之，不要以为与己无关。置公司于死地的就是这种惰怠。
解决方案:
我认为，很多中小企业都曾遇到这样的情况，那怎么才能提高员工的工作积极性，让管理层身在其位谋其职、让员工主动积极工作呢？
员工拿的是固定工资，在基础岗位上工作了多年不求上进，能懒则懒、能拖则拖，这会大大影响到团队的精神斗志。
那么，我们就可以改变 员工的薪酬机制，有能力却无斗志，说明公司的激励做的不够好。
思考：业务员不要随便加底薪或提成？
1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
业务员加薪的两大模式：
1、KSF增值加薪：
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
销售岗位ksf案例设计：
2、PPV量化加薪：
让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
