2019-04-28

《强力瞬间》听书笔记

接下来我们来讲第二部分内容，如何设计荣耀感。

我们都知道，发生在20世纪五、六十年代的美国黑人人权运动的一些故事，其中最著名的就是马丁·路德金了。不过，其实真实的人权运动，可能比我们所想象的更复杂一些。我们一般的印象，在人权运动中，黑人抗议活动应该都是自发的，是每个黑人个体自发的去抗议，没有组织者和领导者。但其实，民权运动之所以成功，其实是严密组织的结果。

民权运动的领袖一开始就设定了非暴力抗议的宗旨，然后还派人专门去印度学习了甘地“非暴力不合作运动”中的技术。没错，非暴力斗争，其实非常讲技术。这些人回到美国，搞起了训练营，招募青年学生进行了专项训练。训练营特别强调的东西，不是“勇气”，而是“纪律”。行动去多少人，穿什么服装，什么队形，队伍中有人上厕所的话怎么填补他的位置，有人骚扰怎么办，有人打你骂你怎么办。各种情况不但考虑到了，而且还反复演习过。

所以，情况就是这样的：25个黑人青年，有男有女，都是学生，穿着讲究，彬彬有礼，在一家餐馆里静坐示威。白人骚扰辱骂他们，他们不为所动。白人把调料和烟灰洒在他们头上，他们还是不为所动。他们打不还手骂不还口，就这么老老实实地坐在那里。因为他们想传达一个信息，我们黑人是文明人，甚至比你们还文明。

看看这些黑人，再看看那些欺负黑人的白人，现在到底谁是下等人？结果就是很多白人也加入了抗议的行列，民权运动取得了全社会的支持。而这一切其实是训练的结果。普通人面对那样的侮辱，根本做不到那样的克制。

人的一生中表现出勇气的时刻，往往也是这一生中最感到荣耀的时刻。这种荣耀，简直是可遇而不可求。但是希思兄弟说，民权运动告诉我们的恰恰是，这个勇气带来的荣耀感未必是完全偶然的，你需要事先进行大量的练习。

那我们这些老老实实过日子的普通人，能不能也设计荣耀感呢？

最简单的荣耀感设计，就是在平时多给别人认可。希思兄弟提到，在过去几十年中有许多项研究表明，问员工什么是能真正激励你好好工作的事情，答案中排第一的永远都是“自己的工作得到别人的认可”，尤其得到老板的认可。如果你是一个老板或者老师，对你来说，认可手下人的成绩可能是举手之劳，而对于被认可的人来说，这就是一个非常重要的荣誉，甚至都可能是他一生的转折点。但是调查表明，有80%的老板声称自己经常表扬下属，而只有20%的下属表示他们经常能得到老板的认可。这个局面是，老板给员工的认可远远不够。

希思兄弟就此提出了几个建议：第一，认可必须是经常性的，不是半年一次也不是一个月一次，最好是每周甚至每天都有，要随时随地发现员工做得好的事情立即表扬；第二，表扬要真诚，最好是个人对个人。体系化评选是看业绩和指标发奖金，而个人的认可完全可以搞成社交互动；第三，要具体，比如在公司例会中把一个具体的员工干的一件具体的事儿，拿出来当典型公开表扬。如果你能做到以上三点，员工就会很有荣誉感，而有荣誉感的员工，做事就会非常不同。

那我们能不能给自己也设计一些荣誉感时刻呢？

现在有个说法叫“游戏化思维”，就是把生活中的什么大目标，给细分成一系列的小目标，然后就好像是打游戏通关一样，完成一个小目标，就给自己一个奖励。希思兄弟也说了这个思想，而且给了几个有意思的例子。

比如说成年人自学西班牙语，如果你只是一味地苦学就很没意思，最好设置一些“里程碑”。有人把西班牙语初学者水平分成了五级，从简单的点菜到能看一本书，每一级都是一个里程碑。那为什么要搞得这么复杂呢？设置里程碑的好处是你的进步能看得见。每完成一级，你就明确感到自己的水平跟以前不一样了。这件事情给你带来了成就感，这就是里程碑思维。每完成一个里程碑，你都会感觉到一个实实在在的进步。

希思兄弟引用了一句话。成功人士有一个共同特点：他们对“完成”一件事很执着，“完成”这个动作，能给他们带来极大的荣誉感。我们这个时代对“自信心”强调的很多，但是对“荣誉感”似乎说的不多。你考察过去那些贵族，我看一个最重要的特征就是很有荣誉感。有个人荣誉感的人和一般人的气度不同，而真正的荣誉感不是天生的，不是什么“二代”的身份自带的，也不是做白日梦或者看心灵鸡汤就能获得的。荣誉感来自一小步一小步切实的成就，荣誉感来自别人的认可，荣誉感来自关键时刻表现出的勇气。这本书告诉我们的，是你不用坐等荣誉感降临，你可以设计荣誉感。

把这一条贯彻到生活中，时间管理、为人处事都可以用到