清华宁向东218-复合激励

报酬的结构从大类上可以分为三个部分：

基本的薪酬，也就是相对固定的工资部分；

短期的激励性报酬，也就是和短期业绩挂钩的奖金部分；

以及与长期业绩挂钩的长期激励性报酬。

1-激励的组合比例

关于激励，这三个部分的数量比例，以及它背后是什么含义，这是讨论如何确定薪酬和支付薪酬的必要知识。

比如说，一个人的报酬结构，比例依次是：8：2：0，这意味着这是一个普通打工者的报酬结构，工作业绩相对比较好考察，甚至工作过程和工作态度也是比较容易监督的。

如果报酬结构是5：5：0，还是没有长期激励性报酬，但是，收入的很大一块是来自于年终奖这样的短期激励，这意味着你的组织对于你的业绩还是有比较高的期待的。只不过，你的工作对于组织的长期业绩影响不大。

如果这个人的报酬是2：2：6，在他的收入里面，过半的部分是和公司长期业绩紧密联系在一起的。如果这个6是不确定的，是一旦实现了目标才会有，那他完全有可能在创业，或者是在一个高度依赖业绩生存的行业中工作。

总之，设计薪酬第一看总量，第二看结构。

2-股票升值权

“现金升值权”，或者“股票升值权”，当事人并不需要花钱去购买股票，而只是针对股票的升值部分要求兑现。例如，股票价格从6.5元上涨为了16.5元，在满足条件的情况下，公司支付给他每股10块钱的收益，而不用在市场上通过购买股票来获得这一块收入了。

这和“股票认购期权”还是有很多差异。在采用股票认购期权的情况下，行了权，买到了股票，但还没有落袋为安，还不是拿到了现钱，所以，还有后续的激励作用。

这是选择现金升值权作为长期激励性手段，所不具备的功能。现金选择权虽然使用起来相对比较简单，它不涉及到真实的股权，也有防止股权稀释的好处。但是，它的功能其实也是有限的。

3-限制性股权

“限制性股权”，比如要求你必须在公司工作，你如果不工作了，这些股权你也就不能拥有，公司有权要求你把股权买回去。

这些条件就是在激励的同时，还可以约束经理人的机制。因为对于经理人或者管理骨干来说，拿这类限制性股票的最大风险，就是当限制性条件不满足之后，他们会失去这些股票。所以，只要限制性条件设置得合理，这种方式就可以扬长避短，最大程度地激励经理人和企业骨干。

关于限制条件，具体来说有下述几类：

A.按照业绩指标的完成情况来发放，只有业绩目标达到了，股票才能被授予；

B.按照业绩指标的达成来决定利益的转移。实际操作中，股票已经被授予了，但只有达到了业绩目标，才能获得收益；

C.事先约定业绩必须要有加速度的情况，才能实施限制性股票。

4-影子股权与虚拟股权

影子股权（phantom stock），也叫虚拟股权。

用这种方式给予管理者或者骨干的，并不是真正的股权，而是一种虚拟的收益权。这种收益权只是借助于股票的形式来衡量报酬的多少，通过衡量业绩来发放。这是一种不涉及股权稀释的长期激励性报酬形式。

另外一种形式，叫做账面价值股票（book-value shares），现在已经比较少见了。它的最大特点是，股票价格是按照账面价值来衡量的，而不是证券市场价格。这样做，可以防止市场波动严重干扰到经理人努力和他的收益性之间的相关性。麻烦在于，每次衡量公司的账面价值，核算起来非常麻烦，这也就是为什么并不是太多的公司采用这种形式。