聊聊管理者如何做到知人善任

一个人的职业发展过程中，也许随着企业的发展，也许随着个人兴趣的转变，也许随着年龄的增长，或许会从专业人员，成长为主管、总监、CXO甚至自己创业做老板。从专注于技术能力到需要管人、带人、招人，对于管理能力的要求变得越来越高。

我也经常参与人员的招聘，判断一个人是否适合他所应聘的岗位并没有想象的那么容易，可能一个人的简历看上去很完美，但在面谈过程中也许只是因为“感觉不好”就会犹豫是否可以确定让他入职。我常常想，怎样才能有一双识人的慧眼，可以把人看得更清楚，做到“知人善人”。俗话说路遥知马力，日久见人心。但企业招聘的过程往往很短暂，只能在有限的时间里，通过背景资料和一、两次面谈对一个人做出判断。判断失误的情况还是有可能出现的，这种失误可能带来的风险与招聘岗位的级别成正比。

关于识人、用人、管人的理论其实多如牛毛。无论是西方管理学，还是东方哲学都有大量的研究，也许信奉科学管理的人相信可以通过各种复杂的测试了解一个人的各种特性，也许相信宿命论的管理者会认为一个人星座、血型（或者中国人的属相、八字）是判断一个人是否可以胜任的关键因素。但人毕竟太复杂了，大文学家苏轼感言：人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。我觉得技术流可以得到有用的参考，但无法洞察一个人的内心。而宿命论更多是心理暗示，并没什么可靠的依据。

查人之法，古之先贤早有论述，比如《吕氏春秋》中说：八观六验，此贤主之所以论人也。论人者，又必以六戚四隐。近代被赞誉“有知人之明”的曾国藩，对于识人用人也有独之处。相信若能读懂古人所述，并成为一种能力，必定也能做到“知人善任”。然而为何识人之术仍然并不是那么容易得到的能力呢？

个人以为，欲正确识人当先正确查己，己心不正则难以正确识人。通过正己来识人，可以简单分为术与道两个层次。从识人这个角度来看，术可以理解为一个人的技能、行为、语言表达等等外在表露出来可以体察到的。道则可以理解为一个人的思想动态、价值判断、德性节操等深层动机，无法一眼看到的。

识别一个人是否具备某项技能，掌握到了什么程度，首先要对自己对于某项技能的了解程度有个清醒的认识。如果自己对一件事不懂或知之不深，但却自以为懂，又如何能够正确判断他人呢？再比如，一个人自己本身缺少社会公德心，开车上路随意向外扔垃圾，当他看到同样的行为时，大概也不会以为那是不文明的行为。同样的，如果一个人喜欢夸夸其谈，好大喜功，遇到一个不善言辞的人反而可能会觉得此人不会讲话。《淮南子·缪称训》：“使尧度舜则可，使桀度尧，是犹以升量石也。”，然而每个人从主观出发去看待别人的时候，往往会“以己度人”，如果己心不正，自然判断不准。

作为管理者，在识人用人的时候，如果能先做到己心正，至少在术的层面是可以正确的判断一个人的。但这还不够，古云“道心惟微，人心惟危”，一个人在不同场合戴着不同的面具，有不同的表现，这是人性使然。清代李汝珍所著小说《镜花缘》里有一个“两面国”。在“两面国”中，人们都长着两张脸，前面是一张笑脸，慈眉善目，善良随和；脑后藏着一张恶脸，青面獠牙，凶狠阴险。这种人是很可怕的，往往也是不容易识别的，因为他具有足够的迷惑性。如果管理者己心不正，喜欢听好话，喜欢被吹捧，必然喜欢会讲话会拍马屁的下属，也许就很难发现一个人的另一面。如果管理者本身的价值导永远都是利益为先，很可能会觉得个别争强好胜能出成绩，但却会伤害同事，破坏团队氛围的员工是“能力强”，短期看也许是有利的，但长远一定对组织有害。

如果管理者不能持续地修心居正，修炼出洞察人心的能力，很可能就会对他人行为背后的动机做出错误的判断。汉光武帝刘秀是很善于知人识人，但却被庞萌迷惑了；曹操是明察将士的高手，还是给张逸骗了。千古第一完人曾国藩因为求才心切，也有被骗的时候，只呼“人不忍欺，人不忍期。”

知人善任真的很难，但学识人之术，不如修正己之道啊。