0226.751天：选人困难症

#每日三件事，第751天#

        一家公司的CEO准备选个人负责一个区域的业务。有两个候选人摆在了CEO的桌面上，这俩人在公司都工作超过10年以上，带团队的能力也有目共睹。大家对这两位的评价也都还不错。具体来说，其中一个是技术型人才，在他的带领下，公司在技术方面一直处于领先地位；另一位是销售型人才，在开拓市场、组建团队和制定销售策略方面有非常突出的能力。关键问题是这位技术型人才不太懂市场，同样，这位销售型人才不太懂技术。

        对这家公司来讲，他们需要用技术手段实现风控，这一点非常重要，而且这是保证公司利润的关键点，甚至可以说是公司的核心竞争力。但是，如果不积极开拓市场的话，公司就无法实现增长，会在竞争中逐渐走向衰落。

        因此，从重要性上来讲，技术和销售都非常重要，彼此之间不分伯仲。

        除了能力之外，两人的性格也大有不同。技术型人才性格严谨、稳妥；销售型人才性格外向，善于经营关系。俩人都是非常优秀的领导者。

        到底该选哪一个？这位CEO夜不能寐。

        怎么选择？这不仅仅是摆在这位CEO眼前的难题，每个人遇到这种选择都会很难。

        其实，问题的核心似乎在于选拔的标准是什么？当然，选拔的标准就是既懂技术，又懂销售；既有策略，有能执行。

        标准很清晰，但是，能通过这样的标准决定选择谁吗？很显然不能。

        因此，问题的核心不在于选拔标准！

        换个思路，先不管选择哪一个人。先往后看一步，就是这个人去了之后能够为公司做什么？在多长时间内达成目标？其实就是用SMART原则来看看这个人是否能完成公司的战略目标。

        为什么要开拓这个区域？当然是为了实现公司业绩不断增长。在这个区域公司想要达成什么样的目标？3年、5年甚至10年之后，想要在这个区域达成什么样的目标？

        这个目标确定好了之后，看看谁去完成这个目标会更合适一些？这些目标的实现更关注技术能力还是市场的洞察能力？

        这些问题想清楚之后，选人就不会太难。

        其实，问题的症结在于我们每个人都想要得到一个完美的选择，选择一个完美的人。而实际上，从来没有完美的个人，只有完美的团队。

        怎么克服选择困难症呢？

        第一，要认识到自己和团队的偏见，要让不同的声音进来。只有跳出自己固有的偏见，从其它角度，甚至完全相反的角度来看问题时，你才能做出最好的选择。

        第二，使用工具，对这些标准的重要程度进行排序，由此跳出想要寻找的那个“完美”，实现理性思考。

        第三，对每条标准进行“分离”，找到具体的考核项目。很多标准很笼统、很模糊，无法衡量。比如带团队的能力，用什么来衡量团队带的好还是不好呢？很多标准确定下来之后根本没有办法来衡量。因此，要对标准进行分解，也就是说要拆成SMART的方式来表达。

        如果按照这些方式最后还是不能确定到底要选哪个人的话，那就凭直觉来决定。因为通过以上各种决策工具的筛选，照明这两人确实不分伯仲。理论上来讲随便选一个都不会差的。如果还是决定不下来的话，抓阄是最后也是最好的办法。