导致企业逐渐走向溃败的三个陷阱

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作者：商研所 半缘修道半缘君

首发：大脑袋商人

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1.

创业企业似乎会面临很多问题，但是其实不外乎三类：

• 发展的问题，许多问题是因为发展缓慢或者发展停滞造成的，靠发展本身就能解决；

• 粘合的问题，人是发展事业的核心力量，企业文化是人的粘合剂，但如果人的“关系”问题成为核心问题，那么企业的发展就难以为继了；

• 定位的问题，市场周期，产品周期，消费者代际差异等等，这些属于企业不断进化对市场的理解，优化自身定位能解决的。

这三类问题，涉及到一家企业从创立到发展壮大的各个阶段中要解决的核心问题。

今天要谈的，是第二点，企中的三个陷阱：

• 试探人性的管理制度

• 最高领导人弱势现象

• 认知错位的筛选机制

我们挨个来看看。

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在制度上试图挑战人性，这是企业的极大隐患，举个例子。

比如差旅费用报销，普遍有两类情况：

• 一是给固定的出差补助，出差的人在这个范围内自主决定；

• 二是要给了出差补助最高上限，同时又要实报实销。

这第二种就是在试探人性了。而人性一旦被试探，一定就会出现所谓的内幕和阴暗的角落，这种人性的阴暗面是既没有办法消除，也无法不扩散的，用于制止这些行为的人力与时间成本，就会大大降低商业效率，更为团队凝聚力埋下了定时炸弹。

那种人与人之间彼此试探人际粘合的行为，只可能导致一个结果：人治色彩的蔓延，以及逐步诱导因人设岗的情况出现，以及催生山头文化的行成。

而告别对虚妄的忠诚度试探，去推动一群人共同认可一件事一个未来的企业文化，则是优质的选项；一群人有一个共同的愿景，渴望和目标，则会构建真正有效的组织系统；但凡试探人性的行为，最后总免不了各种蛋疼。

任何企业都有制度，而制度属于一种表现形式，根源一定是企业的创始文化；如果文化的普及和互动不到位，就硬推制度，那么就会诱发员工不爽；造成广泛的人际摩擦，阻碍团队凝聚力。

重要的不是努力让每个人可以那么做，而是，让大家知道为啥会那样；大部分相互理解了，才值得去那么做。

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企业一旦出现了弱势的最高领导人，会发生两种现象：

• 最高领导人借用各个小派头互相制约，制造人事平衡；其危害是政令不出办公室，城头变幻大王旗。

• 最高负责人无奈的观望，变成一种互相默认的契约；其危害是若经营碰到一些风吹草动，企业分分钟树倒猢狲散。

每一个企业都有其春华秋实，荣枯流转，不同的哲学内涵，决定不同的宿命；

对于最高领导人而言，其核心团队的能力水平并不是最重要的，最重要的是是否有共同的价值观，也就是说：想做成什么事？什么底线是碰不得的？然后，在那个核心团队之外，重要的就是：发现人才，招贤纳士，谋求共赢。先有人格，再有肌肉，是一个正确的顺序。

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有些企业希望员工一刻不停的一直工作，以加班是否积极，加班是否足够多，作为筛选员工的潜在标准。搞得氛围很压抑。

这个情况其实有两种比较常见的情况：

• 公司的管理还停留在用薪酬买时间的阶段，所以存在对工作时间的过度干预，而没有进入到用薪酬购买有效工作成果的阶段； 除非公司自上而下此形成了更先进的关注功劳，不偏向苦劳的管理文化，否则整个公司会一直处在压抑的氛围中。

• 企业对成本到底是什么存在认知偏差，通过努力提升员工的工作时间，来制造一种节约成本的感觉； 但企业的成本到底是员工浪费了时间？还是负责人浪费了机会？还是都不具备结果变现力？ 不同的认知程度决定不同的管理特色；可以催生效率的是几个特定的管理形式，其余的管理形式往往都是无效。

有趣的是，在同一家公司里，各个层级对这类文化制度现象，看法可能也是不同的：

• 基层会说：吸血鬼资本家，就知道压榨我们的剩余价值；

• 中层会说：干的多就是听话，干的少就是不听话；

• 高层会说：让大家不要有功夫乱琢磨，防止想得太多，接触太多信息而跳槽了；

• 大boss说：相比闲着没有成果，忙起来有事做反而不辛苦。

关键是，你信谁的呢？