关于绩效
关于绩效
绩效考核,最后收获的和付出的都是物质,但是在这个过程中考核的不只是物质
绩效将员工分为四类四等,根据员工四象限来讲,A.B.C.D对应员工的意愿和能力
这是固定的,但是不固定的是什么?
是人的行为,对于物质世界来讲,人的行为没有最终答案和最优答案
物质世界里物质的规律性和可测性十分明确,比如元素周期表,数算法,地球的公转与自转,哈雷彗星周期
这些规律性十分肯定,所以具有极高可测性
而人类文明不然,有着理性、感性、批判性、矛盾性等等不确定性
这些因为一个目标而分化,也因一个目标而统一,比如借用马斯洛需求说,可以看清每个阶段的症结和矛盾点
而这个就是绩效考核中的一个误区——单向性考核
怎么说呢,就是戒己律人,戒己方能律人,所以,这个冲突点在于,员工心态是正常的,而行为脱离了圈子,而员工无所知
因此,很多人呼吁进行双向考核,其实呢,这个看起公平,却隐患较之单向更大,公司要的是相对稳定和相对公平,而员工情绪和心态在追求相对公平中的绝对公平,如此,便会激发矛盾
所以,很多人取中了一个方式,结果公开化,沟通数据化——一周沟通几次,一次多少时间,完成什么目的
但是,公司立场来看,单向性考核更加有利于公司发展,这句话的依据在于所在公司的公司文化的包容和纪律的落地和实施
然后,之所以有绩效,还是在绩效管理的实施需要匹配的手段
但是呢,关于管理是一个过程和结果共生而又矛盾的话题
这就牵引出另一个绩效问题——导向判定
相同的任务目标下在相同的时间里完成了相同的任务量
所不同在于——时间弹性
时间弹性在于目标的设定,我们都知道要想有效的激励员工,口头表扬远远不比让员工对工作产生成就感更好
所以,目标的设定是接近天花板而又高出标准线
所以,时间是有弹性的
这就要求绩效的导向是技能还是结果
所以,有些人就量化了绩效考核,一切看数据,这样既不会让员工丧失激情,也会让员工提升技能
不过,这个方法最关键的一点是——物质的收获和付出
然后呢,前面说过,人是有感性的,人对其他人所赋予的情绪有着十分敏锐的察觉性
所以,这就牵扯出了一个——态度问题
放在儒学里,这就是君子慎独!继续自律问题,因为在绩效考核中,人们的心理会更容易面临崩溃,是因为,这个游戏的玩法就是加深人们的注意力和在乎度,心理上常说晕轮效应和投射效应,衍生绿灯红灯思维
就是这意思
这个东西是没办法量化的,他考核的真的就是管理人的领导力缺口和修炼,尤其是沟通力的方法和导向,把控不好,这就会衍生强权问题
而强权问题中包含的就是面子问题,我曾经也在朋友圈里用大概二百字文言说过面子所引起的腐败问题
腐败是什么?是没有标准或是有标准不严格统一
事实上,胜天半子是不可能的,胜的只是自己的过去,因为,天地不仁,它不存在胜负
所以,很多人认为自己的软实力可以调和刚性,然而,刚性就是刚性,它有它的本质和目的和实施方法
无论是面子问题还是强权问题,都牵扯到一个问题——官官相护
换句话说,申诉通道没有开通或者执行力不够,没有执行力,别人走怎么会给话语权呢?
所以,这就是为什么会淘汰人,淘汰人不是人不行,这个世界上除了智障等问题,人人平等,所以,淘汰的最终目的还是选择同类人