还是赶快招人吧，90%的离职员工不需要挽留

文/沐丞

有个读者在微信后台咨询我一个问题，他是一名团队管理者，但是2018年他们公司遭受到了不少波折，在年底这段时间有一些人选择了辞职离开，而剩下的人中应该也不少有了异动倾向，面对这样的情况应该如何处理？

今年是互联网行业的寒冬，我们自己公司就在3个月前做了一波调整，有不少人没能经历住这次调整，同时在网上也看到不少公司在进行各种形式的裁员，在年底被裁员对于员工来说肯定不是一件好受的事情。其实年底的人员调整很常见，不仅仅是从企业的角度会去主动优化人员结构，从员工的角度也是会想着在新的一年里有更好的机会，所以过年前后提离职的员工其实也很多。

作为团队管理者或者HR都会面临一个问题，那就是提离职的员工是否要挽留？通过十几年的团队管理经验，经历了很多人的离职跳槽，得到一个结论，那就是90%的离职员工不需要挽留。“不需要挽留”并非“不值得挽留”，有一些提离职的员工有能力，对团队有贡献并且可以持续创造价值，肯定值得挽留，但是之所以说不需要挽留多半是因为各种因素导致挽留难以成功，所以不如尽快把时间和精力花费到招人以尽可能减少损失。

那么为什么说90%的离职员工不需要挽留？

第一种常见的情况是本身能力就不错，已经有了更好的去处。对于这样的员工离职肯定是团队的损失，只是他选择离职要么是因为所在的团队得不到他想要的，比如待遇、工作上的成就感，要么是公司平台已经满足不了他自身发展的需要。每个职场人都有自己的“小算盘”，不是所有人都会看长远，一旦外部的刺激足够就会选择跳槽。

这种情况下，员工都已经做好了充足的准备，也从自身的情况做好了权衡，特别是很可能已经承诺了下家到岗的时间，这个时候相比失信于人不如坚定离开。作为团队管理者和HR纵然可以给予更好的条件予以挽留，但是收效甚微。所以不如好聚好散，祝福他们在新的公司新的岗位有更好的发展。

第二种常见的情况是本身能力一般及以下的员工主动提出离职。根据二八原则，一个团队中只有Top20%的人是相对优秀的，剩下的80%都是表现一般，而这80%中的人还有一小部分本身就是应该被优化掉的，如果他们主动提离职无论是对于公司还是他们自己都是最优的选择，根本没有必要挽留，相反应该尽快帮助他们完成工作交接和离职手续。

对于80%中的一般人，虽然说他们的离职对于组织有一定的影响，但是强扭的瓜不甜，他们有了更好的去处，对于他们自身有更好的发展，为何又要强行挽留？不如承担这种有限的损失，当作人员置换，期许能招聘到更合适的人。

第三种情况是离职员工有了新的职业发展方向。这种情况可能不是最常见，但是也有许多不同的情形。比如我就遇到过有研发人员不再写代码要去追求自己的音乐梦想，有人力资源岗位的同事选择创业开蛋糕店，有设计师选择离开大公司搞自媒体或者自己开工作室。这种情况你的企业和团队是不可能有条件满足他们个人人生发展规划的，他们已经对当前的工作失去了兴趣，你想留也没有意义。

还有一种情况是选择回归家庭，或者换个城市，比如有的女性生育后选择回归家庭相夫教子，有的人想着兼顾工作和生活的平衡就找个轻松过得去的工作并不求事业上有多么大的发展，还有的是承受不了一线城市的高房价快节奏选择会老家。这些情况都是无法再挽留的，从公司的角度出发，这些人已经很难继续为团队创造更高的价值，不如让他们尽快实现自己想要的生活。

第四种情况是离职员工对团队或者上司不认可。有的人就是不喜欢当前团队的氛围、工作模式，也不喜欢上司的为人或者管理方式，这个时候也极有可能是这个员工自身的原因，他即便换了一个团队可能仍然不能适应，那么对于这种提离职的员工也是应该尽快让他走。否则，对于他自己来说可能心里憋屈，也会直接影响到工作本身，对于团队来说也可能会受到他负能量的影响。

其实这样的例子比较多，这个员工不见得能力差，相反还可能能力很强，但是不可能因为一个员工来改变整个团队，也不太可能因为一个下属就换掉一个团队的Leader。毕竟员工跟团队其他成员的配合，跟自己直接上司的契合度也很重要，与其花时间精力去改变一个已经不适应的员工不如想办法找到更合适的替代者。

第五种情况是拿离职要挟公司的员工。这种员工或者不多，但是的确存在，比如觉得自己表现好以离职要挟公司升职加薪，甚至要带走客户资源、核心技术去竞争对手处。这样的员工本身就是心术不正，留下来就是一个定时炸弹，甚至留下来的时间越久对公司越不利，不如果断放弃。如果真的是核心岗位，应该都有竞业协议，如果真的因为其离职给公司带来损失，那就走法律手段。

而有的员工明知道公司或者团队处于比较艰难的时刻，这个时候没有同舟共济的态度，反而以离职要挟公司和团队，这样的员工虽然从自己的角度出发无可厚非，但是从公司的角度同样不值得挽留，不如把激励留给完全有能力离开却仍然选择跟公司共渡难关的员工。

以上五种情况应该涵盖了各种主动离职的情况，经过分析可以看得出来大部分没有挽留的必要，还有无法挽留的情况，所以不如尽快找人。而且作为上司和HR也许是最后才知道这个人有离职意向的，但是他关系不错的同事、团队成员可能很早就知道了，他要离职的消息早就传开，如果真的采取措施让他留下来，那么对于团队成员可能也会产生影响。因为其他人肯定会想一定是给予了他丰厚的条件才把他挽留了下来，那么自己是不是也要试一试？

虽然说大部分离职员工没有必要挽留，但是也还是有少量的离职情况可以采取挽留，这些情况一定是非常值得而且有必要的情况。比如部分核心岗位的成员，这样的成员离职的确会给公司带来损失，而他们本人也并非一定要离开的情况；一个表现很优秀的员工，对于自己的发展感到迷茫，或者只是抱着试试看的心态，甚至下家都没有找到的情况；优秀的老员工，的确是对组织有很大贡献，而回报和付出不成正比的情况；表现优秀的成员并非是想离开公司或者团队，只是想换个更适合自己的岗位等等。对于这些情况团队管理者和HR都可以做积极的沟通和调整。

总而言之，选择挽留的对象一定是重要、表现优秀、有潜力的人才，而且并非铁了心要离开，同时公司和团队也有条件予以挽留的情况。如果表现本身就一般，甚至品德不过关，这种情况不如视为一个新的机会，即为团队找到更适合人才的机会。

作者简介：简书、今日头条签约作者，LinkedIn专栏作者，随手记等各大财经类平台特邀理财作者。已出版个人理财书籍《理财要趁早》、《轻松做财女》、《理财趁年轻——愿你过上想要的生活》，职场励志书籍《努力，是为了可以选择》、《职场精进之路——从巨婴到大咖》、《毕业五年，拼什么成为5%的人》等。微信公众号：沐丞的自由生活（ID：mucheng-life）。