采访500+员工，得出领导必备的5类特质

作者：西西不公主

来源：公众号：职场薪攻略

前不久，职场群里有位小伙伴（暂称为天天），向我吐槽，她在一家公司工作多年，是部门的普通职员，最近因为同部门同事A的所作所为，几乎干不下去，要不是暂时找不到理想的工作，早就辞了。

在4年前，公司新招了这名员工A，她的能力不行，脾气却特别大。做事人前一个样，人后一个样，尤其在上级面前特别会装。

天天负责带她。可A入职已经4年，有95%的工作是天天在教她，手把手完成的。最近半年，因为天天太忙，没办法花时间帮A，她就开始翻脸发脾气。有时候，因为一件很容易的工作，A都会哭哭啼啼说“太难了，我干不来啊。”天天碰到这种情况，虽然心里气，可是为了部门的绩效，没办法，只能自己做，结果5分钟就完成了。

部门经理经常不在公司，所以基本没看到这种情况。当天天向经理反应这类情况时，经理对团队中的害群之马，只当作没看到，只是让天天管理好，辅导好。总是说：“你比她经验丰富，多带带她，工作要一个团队一起干才干得好。”

据天天透露，公司当时在招人的时候，延误了很久时间，都不招人。直到高层发话说3天内必须找到，否则这个职位就减掉，所以经理赶紧选了一个人面试，一次就通过了。

既然这4年以来，天天做好了本职工作，她还花了那么多时间帮助团队成员完成工作。但当她向经理表达出晋升的意愿和自己的绩效时，经理总是给她画饼，迟迟没有表示或者实质行动。

不难看出，这个案例存在以下几个问题：

公司开放出职位空缺时，经理延误了很久时间，却不招人。直到高层要求3天内必须找到，否则这个职位就减掉。由此，草率面试，招到错误的人。

当团队成员能力不达标、拖部门后腿时，经理置若罔闻，不重视，不插手，不提供帮助和支持，任由她自由发展，为团队埋下隐患。

奖惩制度不合理，对表现差的不采取惩罚措施，对优秀员工不给予应有的奖励、鼓励、支持或者晋升。

经理经常不在公司，对部门的工作质量和绩效，缺乏完善的监管体系。

核心原因，是领导出了问题。领导的作用至关重要，TA的管理能力和领导力能决定整个团队的发展，乃至整个公司的发展。

跟对了领导，才能使你在职场乘风破浪。

什么样的老板值得跟随？其实标准很难说。公司性质，规模、行业，甚至是性别不一样，都会使要求不一样。

我们无法用朋友的标准去要求老板，也不能以偶像的标准去衡量，老板也是人，是一个人，就无法完美。

老板要会管理，同时也要会领导，所以要同时看TA在“管”与“领”方面做的怎么样。既然人无完人，那么我们要做的，就是在都有缺点的老板之间，看看你自己能接受哪种类型的老板。如果你也是领导，那就看看你尽量需要去避免哪些缺点。

1. 言而有信

契约关系是企业的根本，评估你的领导值不值得跟随，看他有没有“契约精神”。

正面例子

战国时，秦孝公起用商鞅变法图强。商鞅想：怎么才能让人们相信我变法是真的呢？他在都城南门竖起一根三丈高的木头，说，谁能把它扛到北门去，赏黄金十两。没有人相信这是真的，自然也就没有人去扛。商鞅把赏金一直加到五十两，终于有一天，一个壮汉把木头扛到了北门，商鞅当场赏了他五十两黄金。老百姓纷纷议论：商鞅言而有信，他的命令一定要执行。于是，商鞅变法成功，奠定了秦国富强的基础。

反面例子

有位信息技术领域的朋友告诉我，他以前收到一家创业公司老板的邀请，帮助他研发一款安防产品。当时我朋友的工资是100万年薪，考虑到市场的前景，朋友愿意降薪，当时老板答应给到一部分的股份，并且在项目成功后，给予朋友一大笔奖金。

我朋友当时确实技术上有几把刷子，凭借他的专业和行业中的资源，不到一年就把产品研发出来了，当时因为他用了自己的资源，还给老板节省了几百万的成本。

老板很高兴，和几个共同创业的股东们开会讨论以后的发展。谁知，股东们对表达了不满，一是认为他的工资给的贵了，二是觉得他晚来公司，可是股份和钱比他们都多一倍。于是，老板请来第三方薪酬体系公司评估，对方建议，应几碗水端平，于是把我朋友的股份减少一半，本来答应的个人奖金取消，而是作为团队奖金分配。

我朋友傻眼了，辛辛苦苦干了一年，到头来却因为老板的反悔损失了将近一半的工资。还和他说：“几十万都是小钱，好好干，等公司上市了就会赚大钱。”

我朋友认为老板言而无信，立马带着团队和资源离开了那家创业公司。后来，听说公司怎么都找不到比我朋友更牛的人，又因为这样不上路的做法在行业内传开了，该公司苦于找不到更好的资源，现在都没好好发展起来。

2. 能识人，会用人

识人用人是指识别和发掘下属的优势与潜能，用人之长，使其最大限度地发挥作用，实现团队与成员共同成长。识人用人是一个成功的领导者最重要的能力之一。

我碰到过的一个领导最常和我说的话：“你不要什么事都自己做，要善于用人。不是自己部门的人，你也可以用。需要的话，我也能帮你号召。”

3. 充分授权

全方面培养锻炼你，专业、业务、文笔、演讲、管理，各方面都让你得到提高，督促你不让你偷懒。

放手让你做事，当你做错事、或做的不够好的时候，领导会私下批评你，督促你改进。真心希望你好，成长更快一点。

当你提出建议时，会和你平等讨论，给你建议后，仍然放手让你做事。你得到的不仅仅是岗位上的工作经验，还有看待事情的眼光，管理经验。扩大你的视野，防止停滞不前。

4. 肯定你的成绩

在你付出，取得成绩，为公司创造价值时，肯定你的努力，在公司制度允许的情况下，想办法让你晋升。如果没有机会，那就在别的福利方面为你争取奖励。

当领导升职调动的时候，会考虑你下一步的打算，能带走带走，带不走就让下一任领导继续关照你。

在生活中也会关心你，比如家庭目标、争取车位、解决配偶户口等福利。

正面例子

去年，因为公司项目上赶进度，有几天需要同事24小时加班。我挑了些同事通宵工作，但是在通宵过后，我赶紧让别的同事补上。因为我知道一个人在通宵后，绝对需要休息调整。事后，还想办法争取一些奖励。

反面例子

有一个小伙伴吐槽，曾经遇到一个老板，让他加班到凌晨三点。

第二天，老板请他吃馄饨。当他无精打采吃完后，提出要回家休息。他说你可以先在桌子上趴一会，但是还需要在公司上班，吃完馄饨要知道感恩。

5. 能容人

正面例子

三国时期的蜀国，在诸葛亮去世后任用蒋琬主持朝政。他的属下有个叫杨戏的，性格孤僻，讷于言语。蒋琬与他说话，他也是只应不答。有人看不惯，在蒋琬面前嘀咕说："杨戏这人对您如此怠慢，太不像话了！"蒋琬坦然一笑，说："人嘛，都有各自的脾气秉性。让杨戏当面说赞扬我的话，那可不是他的本性；让他当着众人的面说我的不是，他会觉得我下不来台。所以，他只好不做声了。其实，这正是他为人的可贵之处。“后来，有人赞蒋琬”宰相肚里能撑船"。

反面例子

有些领导不懂，还瞎指挥。如果指挥错了，结果不好，就怪下面的人，互相不信任，互相推卸责任，还无缘无故骂人。

有的领导自己的能力一般，总是对下属指指点点，可是自己又拿不出可行的有建设性的方案。

如果一个领导的下属都不能超过他，那么这样的公司又谈何发展？反正你都这么厉害了，那还要我们这批下属做什么事？

领导应把每个人安排在合适的位置上，做各自擅长的工作。对于有能力的下属，要有提携他的魄力。

马云曾经说过：老板永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。