三步教你会用“情景领导”（二）

本文接：三步教你会用“情景领导”（一），请提前阅读。

二、评估该工作的执行者所拥有的准备度

什么是准备度

准备度指：在接受、负责并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能力与意愿程度。

从概念可以看出两个关键词：具体的一项工作、能力与意愿程度
具体的一项工作：准备度不是评价一个人，而是评价一个人在特定事情上的表现。不能说一个人的准备度低或高，而应该说他在具体某件事情上的准备度低或高。同样的，不能说一个人不积极，这会有挑战，因为一定是在某些事情上不积极，但是在另外的事情上可能就积极。

能力与意愿的程度：能力和意愿是会相互影响的，其相互作用的程度也是因人而异的。能力直接影响意愿，意愿也直接影响能力。一个人有信心、承诺、动机会影响到其能力的运用，也会影响到自身成长和现有能力的提高程度。反过来，人们在工作中运用知识、技能、经验的程度也影响他们的工作意愿。

准备度公式

情境领导-准备度

看好关键词：“现在展现出的”，即针对某一具体工作当前展现出的。

准备度的分类

准备度是能力与意愿的组合，从这两个维度进行四分法分类，就得出了4种准备度：

• R1：没能力、没意愿或不安
• R2：没能力、有意愿或自信
• R3： 有能力、没意愿或不安
• R4：有能力、有意愿并自信

四种准备度的表现

R1：没能力、没意愿或不安
指标：
• 工作表现不够水准
• 因工作而恐慌
• 方向不清楚，工作拖延
• 完不成工作，对工作有疑问
• 逃避或推卸责任
• 有防卫心理或感觉不舒服

R2：没能力、有意愿或自信
指标：
• 渴望或兴奋
• 感兴趣或积极响应
• 表现出一定的能力
• 乐于接受建议
• 专注、热情
• 对新工作没经验

R3： 有能力、没意愿或不安
指标：
• 第一次独立工作
• 缺乏信心和经验
• 需要反馈和鼓励
• 以前表现过知识和技能
• 绩效下滑，因工作中或工作外的事情而沮丧

R4：有能力、有意愿并自信
指标：
• 持续地高水平表现
• 可以自觉独立工作
• 负责任且乐于工作
• 让领导了解工作进程
• 报喜也报忧

准备度判定的注意事项

• 要“工作明确”，这是前提
• 针对当前所展示出的技能（不是“应该能够”或“曾经能够”），有时需要预判
• 问题在于“他们是不是真的行动？”，而不在于“他们能不能行动？”
• 基于被领导者的“需要”而不是“想要”做出判定
• 不要把热情和能力相混淆
• 不要将缺乏信心误以为是缺乏动力
• 增加知识并不保证提升技能
• R4并不意味着完美，R4只是只某件事情上能力高意愿高，不代表所有的事情能力高意愿高

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准备度判定