2022-04-30

薪酬管理

关于薪酬，老板和员工的想法不一样。

找工作的小李，老板说经济不好，没工作可做。小李说只要发钱就行；关于涨工资的看法，老板

新力公司和信雅达公司。杭州恒生电子公司，三家公司不同的做法，不同的结果。市值差异巨大。因为薪酬制度不同导致不同结果。新力公司坚持资本雇佣劳动。没有给与劳动者应有的 信雅达和恒生坚持劳动雇佣劳动

学习目标：薪酬管理的几本原则；薪酬设计的多重方法；

薪酬失误导致的后果：穷庙富和尚；三个和尚抢水桶；刺猬军团现象；

反思：

why：为什么要制定合理薪酬

名人警句：若法令不明，赏罚不信，金之不止，鼓之不进，虽有百万，何益之有——《吴子兵法》

合理薪酬目的是要做到法令明，赏罚信，鸣金止，击鼓进。有一个战斗力的团队。招聘和留住合适的人。

合理薪酬的理论基础：亚当斯·S的公平理论。

同事们会通过比较求公平。

工作案例：小王插画每小时20元。每小时生产率20排。小赵没有经验，每小时也是20元，但是没有小王的产出率高。结果是小王怠工，减少自己的产出率。慢慢两个人会保持一样的产量。

薪酬设计要对内有公平性，对外有竞争性；

马斯洛需求层次理论。

从低到高依次是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需求。

薪酬设计要考虑到员工的需求。

刚毕业的小白到成熟员工小白的需求改变

操作条件反射理论

斯金纳的强化理论。正强化和负强化

强化的周期和比率。

定时定量的强化：比如固定工资

定时不定量的强化：奖金，佣金，计件工资

定量不定时的强化：特殊福利

不定时不定量的强化：利润分享；红包；承包制；抽奖；项目奖

不同方式的强化带来不一样的激励效果

罗森的锦标赛理论

全面薪酬体系应包括的内容

薪酬体系包括内部和外部两个体系。

外部包括工资和福利。

内部包括奖励，仪式，员工旅游，老板的感谢信等

薪酬体系的建构基础

以职位体系为核心，包括通过职位评价，制定职级体系，建构薪酬框架；

以能力为核心，根据对任职者胜任能力的评估，制定报酬主体框架；

以业绩为核心，以可量化的工作产出和业绩作为报偿基础与个人产出高度关联。

以职位为基础的薪酬体系

宽带岗位工资体系

案例:RB公司内部竞聘。采购部一名员工离开去销售部。内部流动产生矛盾。

问题是公司有没有建立一套合理的公平合理的岗位价值评估体系；有没有区分出公司内不同的岗位的贡献和价值的差异；

步骤：工作分析，分析岗位的职责；工作评估，评估工作价值和贡献，确定几个要素，

工作分级，形成若干的层级和体系；工作定价，

岗位价值评估的案例

需要对每一个岗位价值的要素具体定义，

盛大游戏公司的激励

横向体现岗位价值，越来越高，纵向体现个人发展，先快后稳。

技能工资体系

台阶模型。技术工人一般执行台阶模型。

能力单元模型，针对职能部门和办公室职能人员。能力包。