4D习书第七章

1、Asch的实验说明：背景改变认知

2、4种团队文化。绿色培养型：教会、慈善公益组织或公司人力资源部门；黄色包融型：小型或者特殊服务提供商；橙色指导性：注重流程和效率，大多数公司都是橙色文化；蓝色展望型：研究室和研究型大学。

3、团队文化的诊断。关注点：你的团队文化是否和你客户的文化契合？你的团队文化是否和你上级单位文化契合？然后，如果你的主动文化过度发展，你的对角线维度会萎缩，所以必须有意识地保护对角线维度。

4、绿色培养型文化兼顾每位成员的价值观。这种文化与对角线橙色文化（政府组织）打交道最具挑战，组织架构显示管理控制不足

5、黄色包融文化兼顾群体关系需求。圆形组织架构消除等级带来的不适。挑战是对角线维度蓝色文化，需要对分歧和冲突有更多包融

6、蓝色展望文化兼顾个体专家的需求，奇才拥有权力。

7、橙色指导型文化兼顾管理层的需求。大多数公司是橙色文化。单一橙色文化对人的需求缺乏关注，美联航飞行员罢工的原因就是这个。而同样橙色的西南航空却兼顾到四个维度，并以此创作出竞争优势，有三大举措1、用信任与关爱去领导；2、投资发展一线员工的领导力；3、在聘人和培训方面注重关系沟通能力。指导型文化就是控制，数据狗的故事告诉我们，你必须总是要有资料饼干来喂养你的指导型文化的数据狗，以维持表面上的控制。

8、创新型的公司，全部始于蓝色，在成熟的过程中，再被迫过渡到橙色，通过组织架构、授权和流程，把权力从创造企业的天才手里转移到更多的员工那里。实施项目和提案团队上升到橙色才能取得成功。从三个方面可以让团队变橙：个人层面、管理层面和创作客户价值层面。

9、不可忽视的亚文化。如4D全能领导一样。每个团队也需要保持其他三种亚文化的发展。如橙色，需要蓝色亚文化区去研发新产品和流程；需要黄色去做市场，建立客户关系；需要绿色去做团队和个人发展。避免强迫其他亚文化接受橙色的价值观和流程。其他亚文化也也要把橙色的数据狗喂好 ，以求生存。

10、成功的4D提案。是否契合客户文化决定成败。不能与文化契合，就不要去竞争！两个案例，太空激光和望远镜提案。

11、哈勃事故的最终答案：是因为蓝色文化的承包商没有契合到橙色文化的NASA，产生沟通冲突造成的。