绩效工资是公司的“毒奶”？

你也许听过，人们选择离职不是受不了公司，而是受不了上司。盖洛普的研究表明：员工是否忠诚，70%以上取决于管理层。

现在很多人在工作时，不仅考虑物质待遇，更会看重“精神待遇”。

我们认为，一家公司给员工的最好福利，是让他们的天赋得到最大限度的发挥，帮助员工找到合适的位置，并提高自己的能力。

一、讨人嫌的绩效考核，为何多数公司都“戒不掉”？

按照惯例，很多公司都有人才管理系统，涉及工作策略、记分卡、关键绩效指标等。领导会对员工的工作表现给予评价（多数是负面或不痛不痒的评价）。

几乎每个人在内心深处都对这种绩效评估深恶痛绝。

至少有三所重点大学对绩效评估进行的研究显示，不管是考评人还是被考评人，多数人都厌恶这类考评，甚至“会对最优秀、最勤奋的员工产生负面的影响”。

这种考评会营造一种不健康的竞争氛围，害得员工们互相对立，“既没有用，也没有效率”。 事实上，研究显示，将近2/3的考评只能反映出考评官所持有的某种偏见，与员工几乎没有什么关系。

仔细想想，你每天都去上班，拼尽全力，忙得不可开交，还经常加班，承受着巨大的压力和忧虑。一旦工作中出了问题，内部便开始互相挑剔，领导怪员工表现太差，员工怪领导管理不善。

尽管如此，绩效评估依旧随处可见，这是为什么呢？既然大家都讨厌绩效评估，为什么各家公司还要建立这样的考评制度呢？既然员工的工作表现如此重要，为什么没能得到妥善对待？

我们认为，这很大程度上是因为领导们不知道还有更好的选择。

二、面对这类领导，69%的下属都想跳槽

所谓领导力，就是带给旁人的影响。通常领导者会扮演以下三种角色：

1、事必躬亲型

经常在员工周围巡视并发号施令，从不愿意让出自己的控制权。在完成目标的过程中，他们更像在制造问题而不是解决问题的人。

讲一个朋友的故事。在公司踏踏实实工作多年后，她终于被提拔为部门的二把手，本来准备兴奋地迎接新挑战，结果部长事无巨细地为她安排好了一切。她感觉自己就像一个机器人，对工作的激情很快也没了，开始琢磨转岗的事。

事必躬亲的领导虽然能帮员工迅速完成眼前的工作，却无形中扼杀了员工的天赋、动力与提升自我的机会。当任务来了，他们只会被动观望，等待领导告诉自己怎么做，员工的个人价值就此被扼杀了。

一项机构的研究显示，面对事必躬亲的领导，约69%的人正在考虑换工作，而有36%的人已经更换了工作。

2、“甩手掌柜”型

这样的领导在移交自己的责任后就消失了，从未向员工提供任何帮助和资源。有时，他们打着“权力下放”的幌子，退出工作任务，却留下团队成员独自挣扎。员工可能好几个月都见不到自己的领导，然后下一轮考核突然就来了。

在很多公司当中，这种长期消失的领导并不少见。他们通常不是故意消失的，只是他们有“太多”工作要处理，无暇指导团队最大程度地实现自己的价值。

麦肯锡的研究显示，在运行良好的公司中，一线经理会将60~70%的时间投入在基层员工的高品质指导中，而这种指导方式往往能带来较高的回报。

3、导师型

这样的领导既不会事必躬亲，也不会遗弃员工。他们会与团队成员并肩作战，向他们提供帮助，也会冲在前方，为团队扫清成功路上的障碍。

这意味着领导要为员工提供一个完全自主的环境，让他们有能力、权利和责任去展现自己，员工不会事事都等着领导做决定，也不会空有头衔却从不履行自己的职责。

正如吉姆·柯林斯在著作《强大企业的兴衰》中所说：“任何优秀的企业很大程度上都依赖于自我管理、自我激励的员工。”对企业家来说，关键在于创造一种自由的氛围，让员工清楚地了解自己的职责。

三、员工唯唯诺诺，团队很难成功

如果你想成为一名优秀的领导者、教练或导师，首要任务就是组建一支高效的团队。这是因为：

1、在当今的企业中，个体很难适应企业的高速发展和创新

优秀的领导者不再依靠一己之力制定重要决策，光靠一己之力根本不可能持久。就算领导一个人能撑得住，他的这种做法也会形成一种因循依赖的文化。

员工们唯唯诺诺，整天只知道抱怨，不愿意主动思考，这种做法很难释放员工的天赋，团队也很难取得杰出的成就。优秀的领导者会平等地看待每位员工，关注他们的特质。

2、科技快速发展，高层领导不再控制信息源

领导者不再像以前一样掌握最多的信息，知识也不再是他们的私有物品。在信息高度共享的今天，每个人都有获取信息的平等机会，这对发挥个人天赋起到了极大的推动作用。

3、积极向上的员工参与度更高，工作效率也更高

盖洛普公司的最新研究表明，如果一家公司的员工参与度高于平均水平，那么与其他公司相比，这家公司的利润将提高22%，生产率提高21%，人员流动率将降低25%。

4、积极向上的员工更容易与公司目标保持一致

员工越了解公司的目标，公司给他们的自由空间越大，他们就越能找到释放天赋、提高技能的方法，公司的目标就越容易实现。高效的公司往往上下目标一致，善于精简建制，减少资源浪费。

四、如何权衡“应该做什么”与“喜欢做什么”

20世纪中期，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了人类需求层次模型，认为人们只有当基本的生理需求得到满足时，才会考虑实现自我价值、发挥自身潜力。

然而，此后有大量的研究和实践表明，马斯洛只说对了一半，还是有很多人会把更高尚的人生追求摆在首位。一份工作“是否有意义”要比其他因素重要得多。当一个人发现自己能做出独特贡献时，我们认为这个人找到了自己的价值。

什么是你的价值？发现自己的价值为什么很重要？下面这幅图示将帮你弄清这些问题。

具体而言，个人价值包括四个维度，或者说四个关键词：良知、天赋、热情以及需求。

良知，解决的是“你应该做什么”

天赋，解决的是“你擅长做什么”

热情，解决的是“你喜欢做什么”

需求，解决的是“你做什么能赚钱”

所谓个人价值，是天赋、热情、需求与良知的交集。当你的良知驱使你去努力满足社会的需求时，当你全身心投入某个能够运用你的天赋、点燃你的热情的工作时，这就是你的个人价值所在，这就是你的使命，你的“灵魂代码”。

这意味着，你不仅能把工作做好、有钱赚，还能在工作的同时保持兴奋和成就感。

当然，这只是一种理想状态。有的人很幸运地找到了那个“交集”， 而大多数人在工作时，似乎总是缺少其中某一项或两三项维度。最直观的后果是，工作要么做不好，要么做得不开心，做得不长久，然后频繁跳槽、试错。

作为领导者，你的职责就是找到员工的天赋，认可他们的天赋，鼓励员工，为他们提供合适的位置与机会。

公司管理过程中，出现的最严重失误是什么？领导者把员工当作商品、数字而不是人，就这么简单。

作者：叶开甫

来源：正和岛（ID：zhenghedao）