致领导者们：公司离开你不行？那你可能有点失败《终身成长》第5章观

致领导者们：公司离开你不行？那你可能有点失败《终身成长》第5章观后

01

固定型思维领导者与成长型思维领导者

如果你是一家公司的领导者，在你离开后，公司四分五裂，你可能会觉得自己很重要，这证实了自己的实力。

但真实情况是，这反映出你很失败，领导者是通过领导别人出成果的，一个好的领导者应该擅于搭建一个更良性的公司运作机制。

其实，有上面想法，基本可以反映出你这位领导者是固定型思维模式。

这种思维模式的人通常更关注验证自我价值，无懈可击、不可战胜、享有特权一般尾随其后。

而与之对应，还存在一类拥有成长型思维模式的领导者，他们相信人的潜能和发展潜力——无论是看待自己还是他人，乐于培养注重成长和团队协作的企业文化。

在他们眼里，公司不是突出自己优越性的工具，而是可以促进成长的发动机——可以促进他们自己、员工以及整个公司的成长。

02

群体思维与团体讨论

本书作者指出，曾有学者做过一个对照实验

他们组建了30个管理小组，一组3个人。其中一半的小组中，3个人都是固定型思维模式者，另一半的小组中，所有成员都是成长型思维模式者。

每个小组要在几个星期内共同完成一项复杂的管理项目，他们需要经营一家虚拟企业——一个家具公司。经营好这家企业的要点是要弄清楚如何给员工分配恰当的工作岗位并最大限度地调动员工的生产积极性。

实验的结果是，拥有成长型模式的小组普遍都能取得比固定型模式小组更好的成绩。

在观察中，两种不同小组有一个共性特点展现出来。

1）在成长型思维模式小组中，成员们形成了较好的团体讨论模式。

在讨论管理决策时更常见的是阐述自己诚实的想法，并且会公开表示他们的反对意见。每个人都是这个学习过程中的一部分。

2）在固定思维模式小组中，更多的表现出了群体思维。

群体思维指人们在团体决策过程中思维倾向于一致，没有人提出异议，没有人采取批判的态度。

由于过分关注谁更聪明，谁更愚蠢，或者过分担心自己的方案被否决，群体思维出现了。

明显可以知道群体思维的出现并不是好事，怎么避免？

古希腊作家希罗多德在公元前5世纪，描写了古波斯人意识到这个问题并提出一种解决的方法。

古波斯人采用一种类似斯隆的做法来防止群体思维的发生。每当一组人在头脑清醒时就某件事达成共识，他们之后会在喝醉酒的情况下重新讨论一遍。

在公司中，固定型思维模式的领导者热衷于惩罚有异见得人，这样群体思维现象也会发生，也许大家依然持有批判的意见，但他们却不会说出来了。

其实，说到这里，如果认可成长型思维的话，最好的解决方式就是把大家都培养出成长型思维。

03

如何有效激励员工

很多公司并非给员工颁发年度奖金，而是每个季度甚至每个月都要给员工发奖金。公司还聘用顾问来学习如何更好地奖励这些已经被过度夸奖的一代。

这样可能的问题是，会出现一些需要不停认可自己的员工，他们还不愿接受任何批评。

那么在职场上，这种正确的反馈是什么样的呢？

本章节原文

公司不应该因为员工的一个绝妙的想法或者聪明的行为而奖励他们，而是应该因为员工们具有主动性、能够解决难题、不断奋斗学习新技能、不惧挫折并坦然接受批评而奖励他们，甚至可以因为他们不需要频繁的奖励就能好好工作而奖励他们。

错误的激励方式可能导致变得过分看重成就，过分依赖夸奖，心理脆弱。正确的夸奖方式就可以引领他们努力工作，并让他们变得更坚强。

个人觉得其实两种成就激励和成长激励两条线需要并行的，可以有所侧重，但完全摈弃掉成就激励也是不现实的。

04

公司也可以有思维模式

和领导者一样，其实公司也可以有自己独特的思维模式，受领导者的影响，会出现固定型模式和成长型模式的公司文化。

典型特征比如，固定型模式公司可能会形成天才文化，强力推崇人才，不断在市场招募人才加入；成长型模式公司可能会形成发展文化，更看重员工成长的潜力，不仅仅局限于当时的工作本身。

书中对于这两类公司的员工作了采访，也表现出了一些固定的特质。

拥有成长型思维模式的企业的员工，对公司的信任感更强，并拥有更高的员工授权水平和所有权意识，并愿意承担更多的义务。会感到更强的信任感和责任感。

而那些在拥有固定型思维模式的企业工作的员工则相反，表现出了更强的跳槽意愿。

拥有成长型思维模式的企业的管理者更愿意认为自己的员工拥有很强的协作精神，愿意学习和成长。他们同样认为员工具有更高的创新性和更强的管理潜能。

这些都会促使一个公司具有更高的灵活性，并使其更容易出类拔萃。