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二线员工:PPV产值量化薪酬绩效模式-确保深化薪酬改革增值和共赢

2018-05-10  本文已影响2人  绩效谋策

前言:

二线员工工作的特点:

一、工作量本身就小,应该先想办法填满工作负荷,而不只想着考核。

二、基层执行型的岗位,没有目标,无法设立指标,绩效考核做不起来。

如果按行为表现来考核,意义不大。

而且考核是老板要的,员工要的是加工资和激励。

薪酬设计就是要在四个量中找到平衡:定量与变量、存量与增量。同时,又要在员工和企业的利益之间找到平衡。还要在员工的收入增加与企业的绩效改善之间找到平衡。只有实现了动态平衡,才能让企业良性发展、永续经营。

PPV产值量化薪酬模式

PPV:让员工自发工作

1、不再为员工如何加工资而操心,而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。

2、员工做不好,不再是扣工资,而是扣产值。根据结果核算产值工资。

3、员工调岗、增减工作项目,不再是工资只能加不能减、不关注结果效果,而是根据工作拼盘与定价设计,以结果来核算员工的劳动报酬。

PPV产值量化薪酬模式,是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题:

1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。

2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

5、员工收入相互比较、衡量的问题。

6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

7、员工关注利益的多次分配的问题。

这样设计有什么价值:

一是直接减少了岗位配置,老板并没有多花钱,通过一专多能提升人效,因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。二是对一些岗位不再要求每天回公司工作,因为在上海的交通成本、时间成本很高,从而为员工减负,有利于招人,也降低了企业的各种运营成本。

薪酬设计,既要按企业分类,还要按层次、岗位分类

下面介绍两个设计案例,供大家学习参考

案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效设计

案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计

特别说明:每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的,但是PPV的设计模式却是相通的!

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运营作者|曾老师 (zwwjx168)

职位|咨询师

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