业务员薪酬激励到底该怎么做？
企业和员工本来是相互成就的存在，员工为公司创造价值，得到应有的报酬，合情合理。但现实中，却经常会存在员工付出和收益不成正比的现象，导致员工愤愤不平，果断辞职。
最近有个网友分享了她的经历引起了热议。
该网友是名女销售，光是为公司卖咸菜，就为公司赚了400万元。但月底，她看到奖金后，她只得到了500元奖金，顿时感觉心灰意冷，觉得这个老板太抠门了，一点格局都没有，做下去没什么意思。
在那之后，该女子就辞职了。不过老板也叫人把她找回来上班，但她态度很坚决拒绝了。不久，公司就宣布破产了。许多人认为是这女子能耐大，把公司破产了。
实际上，公司破产的原因不是辞职的女人，而是公司的老板。
老板小气，奖金又低招不到人，而且公司老板也在该行业的工作声誉很差。
员工为公司赚了400万元，但只有500元奖金，这显然有很大的区别，不开心的人肯定不会给他这么辛苦的工作，事实上，这是社会的现状，老板给的钱少了，还想跟他一条心，这是可能的吗？
很多企业，只想让员工拼命，但是又不给员工激励，就好比想让鸡下蛋，却不给鸡吃饱，这可能吗？
其实也有一些老板愿意分钱，但是就不知道怎么分，今天笔者给大家介绍一下，给销售分钱的方法。
业务员薪酬激励到底该怎么做？
首先，薪酬模式必须遵守几个原则：
1、员工必须有持续收入增长的空间。
2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。
3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。
然后，要留住人才，那么企业从员工进来那一刻，就要想好长远的激励计划！
把薪酬激励从短期，长期三个维度去展开，分别是月度，年度薪酬激励。
如何帮助新业务度过最艰难的前几个月？
对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。
再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。
对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，几个月后就爆发了，一发而不可收。
所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率，可以考虑拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。
一、PPV量化加薪法
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
不影响本职工作情况下兼职其他工作
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
...
PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
二、KSF增值加薪法
KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
员工的提成制度，仍然保持不变，但是可以从员工的固定薪酬部分，划分一部分拿出来做宽带薪酬。让宽带的薪酬部分，和企业所需要的指标捆绑，超出平衡点就可以加工资。
具体的指标，可以根据业务开发存在的问题，及公司的工作需求来设定，例如：
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
操作：
以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
对不同阶段的业务员，可以有不同的考核指标：
1）入职3个月以上：
业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：
业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：
业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：
1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF思维：
详细操作如下：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步 ：岗位价值分析
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
以某门店店长KSF工资模板为例：
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
其实员工出来打工，无非是为了赚钱，赚不到钱，谁为你卖命？
一个有良心的企业，首先要想办法帮员工赚到钱，在这个过程，员工所创造的价值，一定是远远超出其薪酬。需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯：zwwjx168
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
