为什么我工作能力杠杠的，升职的却是那个混蛋？
年底跟好友聚会，聊起最近热播的《虎啸龙吟》，大家纷纷感慨：
想知道成功的成功的秘诀是什么？
那就是活得长！等死了夏侯尚、等死了曹休、等死曹真死了；最后还得熬死个诸葛亮……成功的秘诀就是……活久见！
好友感慨：像司马懿这样的有才之人晋升之路都走得如此艰难，韬光养晦、隐忍蛰伏尚且不够，还得“活的久？”
为什么工作能力那么强，升职的却独独不是我？
我是改良过的剧照
答案，就找这本刚刚出炉的新书中：
使命必达
作为管理者的条件一：擅长语言表达。
你一个人做的好有什么用，你带领团队做得好，才是公司对合格管理者的要求。
以前日本很多公司都提拔“能干的”员工做管理者。但是杰出的运动员未必能成为出色的教练。
因为“能干的人”的行为，很多时候都是无意识中完成的。
这让我想起刚入职场的我提问部门领导老P：为什么你每次汇报都能抓住甲方的痛点，获取足够的关注力？
“我就是好好准备了而已啊！你认真做，也行的！”
我扶额~~~扎心啊老铁，这种看似诚恳的回答实际上根本明确的结论啊，对我一点帮助都没有。
作为管理者的条件二：抓住工作中能取得结果的有益的行为。
能取得结果的有益的行为，读起来绕口，简单来说就是对完成工作目标最有效的做法。
行为科学中有一条“MORS法则（具体性原则）”对行为做了明确的定义：
M=Measured (可计量)
O=Observable(可观察)
R=Reliable(可信赖)
S=Specific(明确化)
同时具备上述四个要素才能称为“行为”。而抓住工作中能取得结果的有益的行为必须满足这四条。
回看我请教老P的如何做好方案汇报的问题。首先应对做好方案汇报这一行为进行明确，应该分解为：
可计量的——汇报内容数据清晰、内容准确，理论调研资料等依据充足。
可观察的——甲方能够快速抓住汇报内容核心。即使是第一次听汇报的旁观者也能很快抓住重点。
可信赖的——汇报表达无歧义，评判结果相同。
明确化的——汇报有结果，明确解决了哪些问题或通过了哪些方案。
MORS法则（具体性原则）
作为管理者，应该明确有益的行为是什么，进而约束团队重复这一行为。这样才能带领这个团队有效完成工作目标，让员工变得能干，使公司获得效益、发展，让公司经营的更好，同时给予员工回报，让员工幸福。
作为管理者的条件三：行为分解并传达
将“能干的人之所以能干的理由”通过行为分解找出来，并传达给其他员工，这也是管理者的职责。
如果经营者（掌握公司发展方向的高层的领导）想把自己的理念及计划传达给员工，就要安排能够把能干的人的行为进行分解，而且擅长于洋表达的人才做管理者。
很多主管都沉迷于事必躬亲不能自拔，每一件的细节都要知道，这说好听叫亲力亲为，说难听就是控制狂，老妈子式的管理者只会在忙碌中积累自己的成就感而在无形中惯坏了自己的团队成员。公司对管理者的期望是教更多人像你一样能够不断重复能取得结果的有益的行为，进而完成工作目标。可见：
管理者不是来做事的，而是教人做事的。
这种情况不只适用于成熟的大型企业，更适用于一些成长型企业，因为他们没有完善的员工行为培训管理体制，急需有能力的管理者来教授和锻炼队伍。
应该从哪一步开始？
需要多少时间？
频率是多少？
目标值应该定为多少？
“行为分解”听起来也许很难，其实简单来说就是详细指出“先做什么，在做什么”的行为步骤。
这不由得让人想起了把大象装冰箱的段子。
大象放冰箱，总共分几步
想升职吗？
先把出师表背上100遍！！！
我是改良过的剧照
错了，错了，先满足这三个条件吧！
他们就是：
