高效招聘与面试
本文是对AMA高效招聘与面试培训的总结。面试是招聘的一部分，要做好一场面试，需要了解面试的流程和每个环节要注意的问题。
高效面试的环节
- 准备作业
- 和谐开场
- 取得信息
- 给予反馈
- 结束面谈
- 评估结果
其中最重要的环节是取得信息，在这个环节中我们需要考核应聘者的能力和意愿。接下来我们就谈一谈每个环节需要准备和注意什么，以及需要掌握的技巧。
准备作业
作为面试官，要了解自己代表的是公司的形象，对待应聘者应该客观、热忱、有耐心。
面试前应该要明确岗位需求，审核应聘者资料，设置第一轮问题，选择面试场地，控制面谈时间。
在审核应聘者资料时，应该特别留意：曾经中断的学业和就业记录；与职位相关的近期资料；应聘者工作中的喜好以及价值观。
和谐开场
和谐开场有很多好处。可以快速拉近双方的距离，使得接下来的交流中更容易取得完整客观的信息。还可以给双方留下一个好的印象。
比如可以这样开场：你好，我是xxx面试经理。【停顿】请坐，来的路上顺利吗？【停顿】我今天就xxx职位，来了解你的一些信息和经验。在整个面谈过程中，我会向你提出很多问题，同时会对你的回答做记录，你不介意吧？【停顿】在面试的最后，你也可以向我提出一些问题。【停顿】
在这样的开场中，包括了打招呼和寒暄，告知面谈目的，告知面谈过程。
取得信息
一个人才，我们需要考核他三个方面，知识，技能，态度。什么是知识？知识就是已经被发现和证明的规律，它是确定的，不需要你通过自身的成功、挫败去验证，然后恍然大悟的那些规律。比如1+1=2。什么是技能？技能就是那些你以为你知道，但如果你没做过，就永远不会真的知道的事情。比如做好一场演讲，你可能知道很多方法论，但是没有上过讲台，你就练不好演讲。什么是态度？态度就是你选择的，那个用来看待这个世界的有色眼镜。知识和技能，代表了一个人做事的能力；态度，代表了一个人做事的意愿。我们应该如何考察一个人的能力和意愿呢？
面试应该基于应聘者过去的经历，每个人过去的行为，都是未来工作表现的最佳指标。面试可以围绕以下几个方面展开，工作经验、教育培训、自我评估、计划目标。比如可以问：【工作经验】在过去的工作中，你最有成就感的事是什么？是哪部分让你有成就感？为什么？【教育培训】在大学期间，你最喜欢和最不喜欢的课程是什么？为什么？【自我评估】你认为你最大的强项，优点或者财富是什么？为什么？可否举例说明？【计划目标】你认为你以往的工作经历和今后长远的目标有什么样的联系？为什么？
我们可以通过STAR原则考核应聘者的能力。一个完整的行为事例是指，一个人面对具体的情况和任务，采取了什么行动，带来了什么样的结果。它包含四个要素，情况（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result），简称STAR。当我们提出一个问题的时候，希望收到的是完整的行为事例。但是应聘者回答时可能提供不完整的行为事例，比如他只谈结果不谈行动，或者只谈行动不谈结果。要注意分辨，注意追问。 比如想了解应聘者在程序的性能优化方面的能力，就可以请他谈一谈以往的工作中，做过哪些性能优化方面的工作。他说我在上个项目中优化了数据库的存储效率，CPU的使用率平稳了很多。那我们就可以追问他采取了什么行动。应聘者回答时还可能提供假行为事例，可能是含糊的，主观的，或者理论的。比如我经常和我的上级沟通，他对我很满意。我是我们公司最优秀的程序员。这个项目如果按照我的想法开发绝对不是今天这个样子。
对于应聘者的态度可以通过3W方法考察。3W方式是指，一个人在什么时候做了什么事情，为什么这么做。它包含三个要素，何时（when）、何事（what）、原因（why），简称3W。通过问应聘者为什么这么做，来考察他的态度。比如问他最喜欢上一家公司什么地方？他说我最喜欢公司技术交流的氛围。为什么喜欢？因为可以学到很多知识。在技术交流会上你有做分享吗？能举个例子吗？你为什么这么做？通过不断的问为什么，可以了解他是如何思考问题的，也就可以了解到他做事的方法，对待各种事情的态度。
在整个面试过程中，我们都需要都需要注意问问题的技巧。问题大致可以分成三类：开放式问题，封闭式问题，追根究底式问题。如果需要收集更多信息时，应该多问开放式问题，让应聘者主动分享。然后通过进一步的提问，把话题引导到自己关心的问题上。而封闭式的问题，多用于确定具体的信息。有时候如果一开始就问封闭式问题，应聘者的回答出乎你的意料之外，气氛就会比较尴尬。比如你想考察应聘者解决问题的能力。问到你们项目上线后有没有遇到过问题？应聘者说没有，这个话题可能就结束了。如果换一种方式，你在开发过程中遇到的最复杂的问题是什么？应聘者就会仔细的回想，然后说在项目上线前一天，发现了严重的性能问题，大家排查了一个通宵，最后是他找到了问题的关键。
在和应聘者沟通时，需要注意运用技巧：
- 多听、少说：70%/30%原则
- 避免使用攻击性的字眼
- 善用正/反问题
- 善用“停顿”时间，强迫对方回答
- 主控全程面谈
- 不要因为时间有压力就草草了事
- 由面谈中找出不连贯，不合理的答案
- 注意对方的姿势、眼神
给予反馈
了解完应聘者的所有信息之后，应该留出一些时间给应聘者，让他向面试官提出一些问题。在这个环节，需要做到有问必答，回答的原则是不隐瞒、不夸大、不评价、不泄密。有时候应聘者会问一些比较敏感的问题，比如公司的薪酬待遇怎么样，我刚才面试的表现怎么样。对于这类的问题，应该引导应聘者自我评估。比如问薪酬，可以回答你期望的薪酬是多少？你为什么觉得你可以拿到这么高的待遇？在应聘者回答完之后，也无需评价，告诉他已经了解了他的期望，公司会综合考虑他的期望值和岗位的薪酬标准。比如问表现，可以回答你觉得自己表现的怎么样？ 尽量让他自己说出哪里好，哪里不好。
结束面谈
再度表示感谢，告知何时会正式通知结果，然后引导应聘者离开。
评估结果
填写评估表，从多个维度对应聘者给予评价。
