体验学习中的三大关键问题

执行体验学习的核心逻辑是大卫 库伯的“体验学习圈”，然而从体验到真正的学习，不是在表面上走完这个循环就可以的；在执行过程中，身为引导者，我们不能回避的是执行过程中可能遇到的真正的挑战。感谢“葫芦有料”群主佛老爷从某次会议上带回的这张PPT，使我再一次直面体验学习执行过程中的这三大挑战，谨以此文，给诸位同好们分享我的思考所得。

首先，我将用我的语言来表达我对这三个问题的理解，之后再阐述我的思考所得

一、活动不等于学员的体验。

我的理解是：参与体验学习活动不等于参与者收获有效的体验，也就是说，带领者或引导者执行的体验学习活动未必能够为参与者带来有效的体验，那么紧接着的反思、概括、实践就更加无从谈起。这里的核心是如何“创造”与什么是“有效的体验”。

1、界定什么是“有效的体验”。

身为体验学习的带领者/引导者，我们都知道对于任何一个参与者团队来说，团队成员的感官敏锐度是各不相同的，相同的活动强度给不同的参与者带去的体验是千差万别的（当然这本身也是体验学习的特质），面对着个性特质各异的参与者们来说，我们该如何界定“有效的体验”呢？

与我在培训课堂上面临的讲授内容难度选择一样，满足团队中大多数人的需求是我的答案。团队中总会有些人对活动的体验比其他伙伴更敏锐/更迟钝，体验学习活动的“强度”让团队中的大多数人感觉合适就好。如何判断基于我们的现场观察与沟通，当然背后少不了知识、技能和经验的支撑，当你认为“有效的体验”已经发生，那么它就已经发生。

2、如何“创造”有效的体验。简单地说，通过场域的营造+体验学习项目的执行来实现。

营造场域的方法包括但不限于：音乐、场地布置、设定FVC、开场白、热身、破冰等...

执行体验学习项目包括但不限于：选择适合主题的项目、前置引导、项目本身可以逐级深入展开，通过规则的调整来改变项目的执行难度等...

个人观点：场域的营造与项目的执行缺一不可，如此方能创造出有效的体验。

二、引导反思不只是发问。

体验学习中的引导，当然主要通过发问实现，然而在向参与者们提问之前，引发大家进入反思的状态至关重要。不论是用“3what”还是“4F”，抑或是“ORID”还是“GROW”，工具的选择并不是最核心的要素，激发出参与者们反思的状态，可以通过正式提问前的“铺垫工作”实现。

例如：用打分型、澄清型问题回顾活动成果、提示参与者在不同的位置进行感知、引导参与者进行自我对话，以此来进入反思状态。

三、隐喻究竟是什么。

这三个问题是一脉相承的，最后的落脚点是“如何在活动当下产生学习的转移”。体验学习是学习而非仅仅是娱乐，这一点是毋庸置疑的，体验学习过程中的所得，最终都应迁移到真实生活/工作中方能创造价值。

在我的认知中，隐喻常常以故事的形式出现，而“故事”的主角就是体验学习活动的参与者，参与的过程本身构成了整个故事，每一位参与者都有自己的故事版本，因此你的故事和他的故事不一定相同。

在活动的当下产生学习的迁移，首先在于帮助每位参与者建构完成自己的故事，在每个人自有版本的故事中，实现活动与真实生活/工作的连接；同一个活动，可以连接不同的真实生活/工作中的事件，在不同的事件场景中，参与者的认识和行为产生改变，就产生了学习的转移；同时，体验学习赋予我们一个机会，以真实的体验学习项目来检测改变是否发生。

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体验学习是一种已经被证明了的、行之有效的学习方式，正如20世纪知名的哲学家、心理学家、教育家约翰 杜威所说：All genuine learning comes through experience/所有真正的学习都来自于体验！

周溪乔 

2020年12月1日 上海