打开90后管理的正确姿势

随着90后逐渐成为职场主力军，有关90后管理的话题也越来越热。从网络媒体到企业管理者，对90后员工的评价几乎是一边倒的“差评”。培训市场也应运而生出“如何管好90后员工”“新生代员工管理”等一系列课程，很多人学完就说了“道理我都懂，可面对90后这群人还是束手无策”。

之前在培训公司工作，接触到很多的HR和企业管理者，和他们交流员工管理的情况，听到他们抱怨最多的也是90后管理的问题。用他们的话说就是“现在90后真不好管”“90后太自我了”“没有责任心，不靠谱，动不动玩离职”。身为90后一员，每当听到这些强加在身上的标签，我都感觉到这个社会对90后群体满满的恶意。今天就从一个90后的角度，谈谈我们想要的管理方式。

1．拒绝主观偏见，正确看待90后

不管是哪一代人，进入社会总会颠覆前一代人的思想，这是社会发展的必要。代际差异的存在，除了推动社会的发展，也会带来前代人的不适，俗称“代沟”。那些“吃过的盐比你吃过的饭都多，走过的桥比你走过的路都多”的老人们，为了展示自己的丰富经验，总是一副居高临下的姿态告诉年轻人：你这样是不对的，我们当年如何如何，你应该这样这样！可是这套对90后已经不管用了，在当今这样的互联网和知识经济时代，没有谁敢说我是这一行绝对的权威。你的成功经验值得尊敬，但不一定适合我们这一代，也不一定是唯一的成功路径。所以那些说“90后不好管”的人只是因为现在的职场新人不是他们想象中该有的样子，加上为了消费90后的不良媒体的大肆渲染，社会对90后群体建立普遍的负面印象，导致管理者自然地把由代沟引起的冲突和不适强加给90后。90后宝宝真是心里苦！在我看来，管好90后的第一步就是不带偏见，正确看待90后群体。不管你认不认同我的价值观，请尊重我们的想法。当戴着“有色眼镜”去和90后交流，我们已经认为这就是不尊重。

2.传达正确信息，拒绝假大空

现在很多公司为了招人，在招聘的时候把自己的公司夸得天花乱坠。然而等候选人入了坑才发现原来不是这样子。不管是工资、工作内容还是发展机会都和面试时说的不一样，这种被骗的感觉在90后这里是不能忍的，他们会立刻采取行动。我见过的情况有两种：一是和领导正面怼，二是一言不合就离职。有人说90后太不负责了，动不动离职，其实是他们在招聘的时候，就种下了离职的种子。

还有一种情况，领导经常对下面的员工说：“好好干，我们这平台大、资源多，三五年后你肯定会不一样的”，”你们年轻人不要这么功利，不要老谈钱”。这种不是画饼就是谈情怀的方式真心不是90后的菜。不是我们不够情怀，而是老这样忽悠人没有意义。我见过很多身边的90后，钱少事多离家远，天天加班到半夜，这种典型的拼命三郎不在少数。他们不在乎钱多钱少，努力工作只是发自内心热爱自己的工作。所以管理者在面试的时候就应该和求职者说明这个岗位的基本工作内容、工资待遇、将来的发展机会、需要掌握的知识技能、可能遇到的挑战，甚至人际关系等等，确保是双向选择的结果。而不是把人忽悠来，等走了又说他不负责任。对于90后来说，在一个自己不喜欢的岗位上，觉得就是在浪费生命，一天也不想多待。我有一个同学去应聘猎头的岗位，报到的第一天就辞职了，因为她觉得和她期望中的不一样，她跟我们说起的时候的我们都觉得很正常，不喜欢就赶紧换啊，何必浪费时间呢？然而在HR看来这帮人太不靠谱了。

3.兴趣与成长更能激励90后

很多人说90后很“自我”，意思就是自私，以自我为中心。其实不然，我觉得这种“自我”是90特有的价值观体现，只做自己认为有价值的事，而不是用社会的评价标准来要求自己。那很多管理者就说“面对如此个性的90后，我要怎么激励他好好干活？”前两天我看到微信公众号的一篇文章，一个90后说：“能让我服气的老板只有两种，一种是实力碾压我，让我跪着和你学，另一种是金钱上砸死我，让满身的铜臭味堆砌我的价值，拒绝鸡汤和大饼”。对于刚入职场不久的90后来说，没有可能被金钱砸死，因为“价值决定价格”，刚开始工作由于自身经验的局限不可能给组织创造太大的价值。但是自己又是心比天高，虽然我还不会什么，但总觉得自己可以做点什么大事，或者说总想做点“大事”来证明自己的价值。

我刚开始工作的时候就很郁闷，根据马斯洛需求层次论，我应该先满足低层次的需求才会迈向高层次的需求，可是我拿着微薄的工资，勉强维持温饱的日子里整天想着“自我实现”，别人看来这简直可笑。可这不是我一个人的困惑，身边很多90后都是这样。可能有人会说，就是因为90后这么心浮气躁，所以成不了大事。耶鲁大学的教授奥尔德弗曾在马斯洛需求层次论的基础上提出ERG理论，我觉得用来解释90后“好高骛远”的这种现象更加合理，他认为人存在三种核心的需要：生存需要（Existence）、相互关系（Relatedness）的需要、成长需要（Growth），与马斯洛需求层次论很相似，也有着对应的关系。但是不同的是他认为在同一时间不同的需求可以同时起作用，不是只有满足了低层次的需求才有更高的追求。对于90后来说，成长的需求远远大于生存的需求。我有一个朋友，大学不在上海读书，但是一个人来上海在SMG（上海文化广播集团）实习，实习期间没有工资，不提供住宿，但是她热爱媒体工作，并相信这份工作可以为她带来价值。我身边绝大多数的90后在选择工作的时候，薪资福利往往不是最重要的，更多看中这个工作能够带来的价值。所以想要激励90后很简单，第一重新定义一个岗位的价值，让这份工作所得超出他的想象，可以满足成长需求；第二确定这份工作是他们的兴趣所在。当然过程中如果让我们有更多的“参与感”或者自主权，那简直完美了。

4.对于角色转变的认知和认同

十几年的教育生涯，我们都知道作为一个学生的目标：那就是好好学习，考上大学。可是大学毕业，该找工作了，却开始困惑了，我想干什么？我能干什么？我们一直习惯被选择，面对太多的选择反而犹豫和惆怅，这种由于对未来的不确定性带来的恐慌俗称“迷茫”。暂且不讨论中国式教育的弊端，一个在学校待了十几年的学生走进社会，一时半会儿还没进入职业人的角色，不清楚这个岗位赋予他的目标或者定位是什么。我完全同意社会和职场不会给你太多的时间和机会让你慢慢去学习和适应，毕竟企业不是学校或者公益组织。另一方面我认为如果企业能够在我们进入公司的时候就给一个准确的目标会好得多，公司对我有哪些期望和要求？我需要掌握哪些知识和技能？从哪里获取资源等等。如果说90后是“好高骛远”的，那这些就是引导我们“脚踏实地”干活的。最重要的是这些要求或者目标跟我个人的目标是否Match,也就是说组织的期望也是我个人认同的目标。这么看来在这里做下去是有一个“盼头”的，于是就有了心理承诺，这种承诺的价值远远超过金钱的激励。90后不缺远大理想抱负的支撑，少的是对于达成目标具体的规划。那些整天画饼忽视个人诉求的公司都是耍流氓，当然也是留不住90后的。

综上所述，90后的要求并不高啊，第一不要带偏见看我，期望被尊重；第二，不要对我说谎；第三，可以从事自己有兴趣和有价值的工作，期望拥有更多自主权；第四，给我一个清晰且我认同的目标，让我工作起来有点盼头。这三观很正啊同志们，难道不是每个人都是这样的想法吗？为啥到了管理者那里我们就变成“洪水猛兽”了呢？我也不是很懂，期望和大家多多交流找出答案。