争论，是为了责备，还是为了改变？

昨天Tina和业务部门开会，谈到了她对上周合作状况的不满。

Tina的不满有很多，于是滔滔不绝，当然也是理直气壮地数落起来。比如：他们不回复邮件，拒绝开会，不按时交付工作内容，推诿责任，隐瞒进度。

业务部门很着急地辩解着，争论着。

眼看冲突愈演愈烈，Tina的经理赶紧介入会谈，说：“Tina想要表达的是对合作的期待，希望大家及时沟通信息，以便合作顺利；Tina希望大家按时交付自己的工作内容，以便下一个人能够继续完成流程。这方面大家有什么问题吗？我们交流一下，以促进下周的进展顺利。”

于是，大家的方向转向了未来，交流也就和谐了很多。

这里面有三点需要注意：

1）抱怨不可能解决问题，只会加深彼此的矛盾。

关注过去，无法改变过去，只会带来抱怨和责备，增加矛盾和冲突。要正向思维，关注未来如何做会更好，如何做才能避免之前的问题。

2）解决问题要聚焦清晰。

不要絮絮叨叨地长篇大论。一定要一件一件地讨论。每一件事，都要讨论清楚什么问题，谁的问题，困难在哪里，有哪些办法，做了什么，我们还可以做些什么。

3）合作中在意的不是“你”和“我”，更多的是“我们”。

语言带着情绪，会影响合作，是分裂还是合作？可以多问问“我们还可以做作些什么”“我们还会遇到哪些阻力”，“我们还可以寻找哪些资源”。

这些方面都是软实力的体现。每个公司都有详细的流程和人员框架，表面上看执行起来很容易，深层次却是很难的。

因为都是人在执行，或多或少会遇到各种各样的问题，谁都不愿意犯错，但是人的能力都是各有不同，而问题的解决要看每个人的能力。这是流程和人员架构上不会考虑的。

流程和架构不会考虑遇到什么问题，什么人在处理，需要哪些相关能力，这就会导致知道对错却不可能改变，从而增加了合作冲突。

大多数情况下，每个人都不会故意做坏事，故意捣乱，而是遇到阻力无法应对，而又无法说出口，才会憋到最后。

理解到这些，我们就可以及早发现这些潜在的问题和隐患，多问，多听，多说，鼓励大家公开地讨论问题，告诉大家问题是正常的，问题的解决不一定依靠一个人的力量，大家可以相互支持，也就能够推进项目顺利如期进行了。