激励相容是激活专利制度、盘活创新资源的牛鼻子——兼论现阶段企业专

一、理论来源

激励相容（Incentive compatibility）是“机制设计理论”中的一个核心概念。机制设计理论起源于赫尔维茨1960年和1972年的开创性工作，它所讨论的一般性问题是，对于任意给定的一个经济或社会目标，在自由选择、自愿交换、信息不完全等分散化决策条件下，能否设计以及怎样设计出一个经济机制，使经济活动参与者的个人利益和设计者既定的目标一致。从研究路径和方法来看，与传统经济学在研究方法上把市场机制作为已知，研究它能导致什么样的配置有所不同，机制设计理论把社会目标作为已知，试图寻找实现既定社会目标的经济机制。即通过设计博弈的具体形式，在满足参与者各自条件约束的情况下，使参与者在自利行为下选择的策略的相互作用能够让配置结果与预期目标相一致。

机制设计通常会涉及信息效率和激励相容两个方面的问题。信息效率是关于经济机制实现既定社会目标所要求的信息量多少的问题，即机制运行的成本问题，它要求所设计的机制只需要较少的关于消费者、生产者以及其他经济活动参与者的信息和较低的信息成本。任何一个经济机制的设计和执行都需要信息传递，而信息传递是需要花费成本的，因此对于制度设计者来说，自然是信息空间的维数越小越好。激励相容是赫尔维茨于1972年提出的，他将其定义为，如果在给定机制下，如实报告自己的私人信息是参与者的占优策略均衡，那么这个机制就是激励相容的。在这种情况下，即便每个参与者按照自利原则制订个人目标，机制实施的客观效果也能达到设计者所要实现的目标。

二、现实问题

现实世界中的信息分散于生产者和消费者之间，他们各自拥有自己的私人信息，因而信息具有不完全特征。在市场竞争机制下，参与者分散决策，依赖于供需信息的交换传递来做出生产和消费决策。机制设计理论从信息的观点出发，把经济机制看成是一个信息交换和调整的过程，在统一的模型和信息框架下研究了经济机制以及各种经济机制的信息成本问题。

机制设计理论认为实践中可以从一个经济机制信息空间维数的大小来评价机制的好坏。从这个角度出发，机制设计过程就是针对想要实现的既定社会目标，寻求既能实现此目标，又要信息成本尽可能小的设计过程。

比如设定资源的帕累托最优配置（帕累托最优是公平与效率的“理想王国”，帕累托最优状态就是不可能再有更多的帕累托改进的余地，换句话说，帕累托改进是达到帕累托最优的路径和方法）为既定社会目标时，信息公开且充分竞争的市场机制就保证了此目标的达成。比如，此时企业老板就必须保证员工的利益不受损害，在保证员工的合法权益受到尊重的基础上去追求企业的最大收益。这时企业管理活动的过程，实际上就是追求“帕累托最优”的过程。

提高经济效率意味着减少浪费，如果经济活动中没有任何一个人可以在不使他人境况变坏的同时使自己的情况变得更好，那么这种状态就达到了资源配置的最优化。这样定义的效率被成为帕累托最优效率。换句话说，如果一个人或一个企业实体可以在不损害他人利益的同时能改善自身的处境或赢利状况，他就在资源配置方面实现了帕累托改进。

三、激励相容

众所周知，现代经济学的一个基本假定是每个人在主观上都追求个人利益，按照主观私利行事。机制设计理论在信息不完全的情况下将该假定进一步深化，认为除非得到好处，否则参与者一般不会真实地显示有关个人经济特征方面的信息。

赫尔维茨1972年给出了著名的“真实显示偏好”不可能性定理，他证明了即使对于纯私人商品的经济社会，只要这个经济社会中的成员的个数是有限的，在参与约束条件下（即导致的配置应是个人理性的），就不可能存在任何分散化的经济机制（包括竞争市场机制）能够在新古典类经济环境下导致帕累托最优配置并使每个人有激励去真实报告自己的经济特征。当经济信息不完全并且不可能或不适合直接控制时，人们需要采用分散化决策的方式来进行资源配置或做出其他经济决策。这样，在制度或规则的设计者不了解所有个人信息的情况下，他所要掌握的一个基本原则，就是所制定的机制能够给每个参与者一个激励，使参与者在最大化个人利益的同时也达到了所制定的目标，这就是机制设计理论的激励相容问题。具体来说，就是假定机制设计者有某个经济目标作为社会目标，比如社会福利最大化或者是某个经济部门或企业主追求的扩大利润的目标，设计者采用什么样的机制或者制定什么样的游戏规则就能保证在参与者参与，并且满足个人自利行为假定的前提下，激励经济活动参与者（包括企业、家庭、基层机构等）实现这个目标。

很显然，机制设计理论提出的激励相容概念是非常深刻的。因为个人利益与社会利益不一致是一种常态，并且信息不完全、个人自利行为下隐藏真实经济特征的假定也是符合现实的。在很多情况下，讲真话不一定是占优均衡策略，在别人都讲真话的时候，可以通过虚假显示自己的偏好来操纵最后结果以便从中得利。赫尔维茨一般性地证明了在个人经济环境中，在参与性约束条件下，不存在一个有效的分散化的经济机制能够导致帕累托最优配置，并使人们有动力去显示自己的真实信息。也就是说，真实显示偏好和资源的帕累托最优配置是不可能同时达到的。因而在机制设计中，要想得到能够产生帕累托最优配置的机制，在很多时候就必须放弃占优均衡假设，这也决定了任何机制设计都不得不考虑激励相容问题。由此，激励相容成为机制设计理论，甚至是现代经济学的一个核心概念，也成为实际经济机制设计中一个无法回避的重要问题。

如果做一个简单的概括，机制设计理论就是在把机制定义为一个信息交换系统和信息博弈过程之后，把关于机制的比较转化成对信息博弈过程均衡的比较。在研究初期，赫尔维茨主要是集中在机制的信息和计算成本方面，而没有考虑激励问题，马斯金等（1972）提出的团队理论（theory of teams）在很大程度上填补了这方面的空白。马斯金1977从显示原理（revelation principle）中引申出的实施理论（implementation theory），进一步推动了机制设计理论的深化。

目前机制设计理论已经在包括社会选择、不完全契约等多个研究领域发挥了重要作用。除这些应用外，机制设计理论还为许多现实问题提供了理论解释，从而在很大程度上影响了经济政策和市场制度。

由于可以用一个统一的模型把所有的经济机制放在了一起进行研究，使机制设计理论的研究对象大到整体经济制度的一般均衡设计，小到某个经济活动的局部均衡设计，研究范围涵盖了计划经济、市场经济以及各种混合经济机制。同时，机制设计理论中“设计者”的概念也是非常广泛的，既可以是宏观经济政策制定者或制度设计者，也可以是微观经济单位的主管领导。这使得机制设计理论具备了非常广泛的应用前景，将大到宏观经济政策、制度的制定，小到企业的组织管理问题纳入到统一的分析框架中，对现实问题具有很强的解释力和应用价值。

比如对于实践中一些出发点很好的规章制度却得不到有效贯彻执行，甚至参与者还利用既有政策来最大化个人利益，从而造成巨大效率损失的问题，机制设计理论认为这不仅仅是因为物质和技术等的约束，最主要的还是设计的制度不满足激励相容，因而无法保证个人理性与集体理性的同时实现。

与传统理论相比，机制设计理论不仅仅是指出了种种不可能性的困境，更重要的是提供了具体情况下走出困境的途径——如何设计机制或者规则，使得微观主体真实显示个人偏好，由个人偏好和经济机制决定的行为方式最终将能够保证社会目标的达成。可以说，由赫尔维茨开创并由马斯金和迈尔森做出发展运用的机制设计理论的基本思想和框架，已经深深地影响和改变了包括信息经济学、规制经济学、公共经济学、劳动经济学等在内的现代经济学的许多学科。

对于正处于制度创新和经济、社会制度转型时期的中国来说，机制设计理论更具有非常重要的现实意义。各个国家的具体情况千差万别，当既定经济环境不能用标准的新古典经济学来解释时，我们就需要一个可以比较和研究各种经济机制优劣程度的基本标准和统一框架，需要一个能研究和比较各种经济机制的一般性理论来考虑制度选择问题，而机制设计理论无疑是这方面的最佳选择。

机制设计理论关于信息效率问题的研究早就为转型经济的市场化改革提供了非常坚实的理论基础。从机制设计理论抽象的一般化的论证中，我们可以得出的结论是：指令性计划经济机制等非市场的经济机制，为实现资源有效配置所需要的信息一定比竞争的市场机制多，需要付出更高的机制运行成本。

四、创新中的激励问题

我们都知道市场机制是好东西，但市场也存在失灵的时候。那么，哪些情况下市场机制有效，哪些情况下市场机制无效呢?市场失灵的时候我们应该怎么办呢?这正是机制设计理论可以大显身手的地方。

机制设计理论为什么重要?关键在于，解决了激励问题。你会问，激励重要吗?答案是肯定的，没有激励或者给错了激励，整个社会就会乱套。经济生活中，最核心的社会冲突是稀缺，而协调市场与社会冲突的出路则在激励。

最近四十年来，激励问题更是日益成为经济学关注的重点。只要利益与代价不相等就会存在激励。赫维茨的理论让我们明白，有什么样的制度，就有什么样的激励机制，也就有什么样的组织行为。反过来，为得到要求的组织行为，我们可以设计特定的制度与激励机制来达成，经济运行只是制度和机制的后果。管理学有句名言是说，你考核什么就得到什么，而机制设计理论就是反过来应用这一点:你要得到什么，就设计什么。

机制设计理论体现的是逆向思维，不像新古典经济学那样将制度、机制视为标准，而实际上将经济环境视作标准，才更符合现实。什么是激励相容原理？简单说，一个机制或者政策，要达到设计目标，必须让个人理性和集体理性相容。就是必须达到“主观为自己，客观为他人"的效果。否则，不论政策设计的初衷是什么，都会落空。

对于任何一个企业创新主体，在将机制设计理论及激励相容原理用于分析研究对其职务发明人的激励问题时，就会清楚地发现，大多数职务发明人之所以对专利申请的质量不关心，对专利权利的价值不在乎，不愿意、更不主动配合专利代理人打磨完善专利申请文件的主要原因，就在于企业创新主体作为申请人，其与职务发明人的利益并不相容，也即激励并不相容，甚至有时候会存在反向激励。比如，用申请专利的数量来评价职务发明人的工作业绩和积极性，则必然会导致“你考核什么就得到什么”，从而生出一大堆不是竞争利器，反是经济负担的垃圾专利。而要避免这种激励不相容，就必须要从机制设计理论出发，根据“要得到什么，就设计什么”的机制设计原理，先研究和确定企业创新主体真正需要的目标，并且避免为伪目标所迷惑，再使参与各方做到激励相容，而不是仅由主导方的一相情愿去行事。

五、现阶段企业专利问题的两大症结

一是申请人有积极性，但发明人缺乏积极性。

企业创新主体在国家相关政策的导向下都有申报专利的积极性，但这种积极性却并没能有效传递到其职务发明人身上，或者职务发明人仅是按单位要求积极申报了专利，但却并不愿主动配合专利代理人提高专利申请质量，实现专利权利价值。其后果就是企业创新主体因为政策方面的需要都在积极申请专利，但研发人员，即职务发明人通常并不给力，或者是瞎给力。

在此情况下，很多企业甚至会与专利代理机构合谋编造专利，恨不得将一个发明点申请十个专利。而这种情况与美国的企业恨不得将十个发明点放进一个申请文件的做法形成了明显反差。而造成这种反差的原因，主要就在于美国企业创新主体的发明点能不断从职务发明人、研发人员中涌现，摁都摁不住。而中国企业创新主体的发明点都像牙膏一样，需要一点一点从职务发明人身上往外挤。这其中当然有两国企业创新主体的研发人员的认识水平和工作习惯的问题，但最关键的可能还是对申报专利的态度问题，而消极态度的背后则必是激励不相容、不到位的问题。

二是企业创新主体无法找出又多又好的发明点。

很多企业创新主体以能授权为第一目的，授权后能不能有市场竞争中的排他性或通过诉讼打击竞争对手的实际用处却在所不问。

导致这种状况的原因，通常在于两个方面：

一方面，中国过去长期以来实行的是专利弱保护政策，对专利侵权的打击不到位，对专利权的保护不给力。具体说，就是对侵权赔偿采用民法中的填平原则，从而导致侵权者不会因专利侵权行为受到严厉惩罚。也就是说对大多数企业创新主体而言，专利侵权的成本远小于专利侵权的收益。如此，哪个企业创新主体还会在乎专利侵权的事呢？又有哪个企业创新主体去认真对等专利申请的事，并觉得专利申请事关重大呢？好在新修改的《专利法》中已经明确引入了专利侵权的惩罚性赔偿原则，如果惩罚性赔偿原则能在今后几年的专利侵权诉讼中得到有效落实，那么企业创新主体对专利申请不当真、不认真、不觉得事关重大的问题就有望从根本上得到改善。

另一方面，出于上述同样的原因，专利权人并不会因为抓到侵权而感到欣喜，这就让专利权人对打赢专利侵权诉讼缺乏兴趣，进而对高质量专利申请也就没了兴趣。

当企业创新主体对专利申请，不当真、不认真，也不觉得事关重大时，当然也就不会花太多钱在上面，更不会刻意去找高收费的代理机构和高水平的专利代理人。其导致的直接后果就是低质量专利，甚至垃圾专利大行其道，并对相关的社会和国家资源造成严重耗费和挤占。

当企业创新主体没兴趣提升专利申请质量，并且因为政策方面的考量又想大量申报专利，而且申报大量低质量专利并不会形成太多的实际利益，甚至会形成企业创新主体的经济负担。那势必就很难对其研发人员，即职务发明人给予切实的激励。研发人员缺乏激励，当然就不会积极申报专利，也很难主动配合专利代理人提高专利申请文件的撰写质量。有些企业创新主体甚至就只能找代理机构合谋编造专利，对于编造或牵强附会出来的发明构思，企业创新主体明知没多大用，所以也就不会太当真，自然也没有理由花大价钱在上面。而专利代理机构要不到高价，并且缺乏发明人的配合，甚至还要根据申请人的要求去穿凿附会以尽量保证授权，结果必然就出现很多没有排他性作用，毫无专利价值，也几乎没什么任何实际的市场价值和技术价值的授权专利。相反，正真好的有实质性技术贡献和专利价值的发明构思和技术方案却总像挤牙膏一样难以为继，更谈不上自发涌现。

所以说，目前中国专利制度在现实和政策方面存在的问题，如果有什么症结可循的话，上述两个问题就应该算是症结中的症结。简单说，第一企业创新主体的职务发明人没有申报专利和主动配合专利代理人进行专利申请文件撰写的积极性；第二因为第一条原因，企业创新主体没法从研发工作中或职务发明人的脑袋里找出又多又好的发明点，进而也没有花大价钱提升专利质量的意愿。

六、创新激励中激励相容的可行方式

林肯说，“专利制度就是为天才之火浇上利益之油”。这句话不仅包含着一个宏观层面的大逻辑，也包含着一个微观层面的小逻辑。大逻辑就是利益之油能助燃天才之火，而小逻辑则是利益之油需要浇到天才之火上。有火有油，但油不能准确地浇到火上，那再好的油、再好的火也是白费。

专利制度的根本目标就在于激励创新，从进而促进产业发展。从这个角度讲，一个企业创新主体在对国家专利制度的运用上有没有效，或者说效率高不高，关键就在于激励创新的目标能不能达成，就在于油是不是准确地浇到了火上。如果油浇的不准，浇的不够，那火肯定是旺不起来，那这个企业创新主体的创新努力必是低效，甚至是无用的。

对于每个企业创新主体来说，上述的大逻辑是利益之油必能激发企业创新主体的创新意愿，但利益之油是否能准确地浇到天才之火上的小逻辑才更需要引起每个企业创新主体的足够重视。因为大逻辑在这里是没有用的，其对每个企业创新主体都一样。而一个企业创新主体能否受益于专利制度，关键就在于其能否把握住将利益之油准确地浇到天才之火上，让激励创新真正落地的小逻辑。因为天才之火，并不在企业创新主体的头上，也不在企业创新主体高管、知产经理或企业创新主体IPer的脑袋里，而是在职务发明人的脑袋里。所以如何将利益之油准确地浇到职务发明人的头上才是关键中的关键。

对一个具体的企业创新主体而言，只有其职务发明人从“要我申请”转变为“我要申请”，“为天才之火浇上利益之油”的专利制度才算在该企业创新主体中真正落地，才能对于该企业创新主体发挥创新与专利在市场竞争中的应有作用。

现实情况中很多企业创新主体专利申请质量普遍不高的一个主要原因就是研发人员，或者说其职务发明人参与专利申请的主动性、积极性不高。而如何提升职务发明人专利申请的主动性、积极性，变“要我申请”为“我要申请”。说到底其实还是如何分利，如何激励的问题？

去年以来国家层面针对高校专利申请的改革，有人形象地称是引入了高校专利申请的“对赌”计划。“对赌”在投融资、股票发行或最近几年方兴未艾的产品众筹中是一种常见方式。高校专利申请改革中引入的“对赌”计划，简单来说，就是让职务发明人自己承担一定的责任和风险，并因此享受与责任和风险相匹配的利益分账。这样一来职务发明人就不会滥竽充数地盲目申报专利了，并且为了自身的利益，也就会用心思考和研究更好的更有技术和市场价值的发明构思，并且也一定会积极主动地配合专利代理机构和专利代理人完成高质量专利申请，从而尽可能去追求万一成功出现的高价值专利。

而对其他企业创新主体，同样也可以采用这种“对赌”的思路，通过专利权利益的捆绑、分账来激发其职务发明人申报专利，并主动配合专利代理人提高专利申请质量的积极性，甚至基由此还可以实现研发人员与企业创新主体的软邦定，以尽量避免研发人员的轻易跳槽。

具体操作模式可以按以下思路：

一是定名分、理关系。

名不正则言不顺。激励不仅包括物质上的激励，也更有精神上的激励，而精神上的激励，首先就是认可与尊重。并且将发明人的关系理顺不仅可以更好地从精神层面激励到发明人，也对后续管理与激励的落实必不可少，否则，如果总是一笔糊涂账又何谈管理与激励。而理顺关系的最简单做法就是，在每一件专利申请前，允许职务发明人团队自己决定专利申请文件中发明人的署名，及专利授权后发明人团队可得的后续相关利益在发明人团队中的分成。这样做一方面，更能满足激励相容的前提条件，另一方面，也符合激励实现中降低信息成本，提高信息效率的原则。

“认可与尊重”或许是企业主所能找到的效价比最高的对职务发明人的激励手段。因为，对于发明人来说，满足其精神上的追求与享受可能会比满足其物质上的追求与享受来的更有用。而这一点对于追求企业利润的企业主来说，恰恰又是惠而不费的。那么企业主们又何乐而不为？或者说，为什么非要给自己或其他管理人员弄一个假发明人的头衔，而去破坏对真发明人尊重和激励，而得不偿失呢？

二是设“赌局”，邀“下注”。

发明人团队通过认购“份额”的形式实现对一件专利申请的后续利益的分享。发明人团队以对一件专利申请总费用占比的形式来认购“份额”，企业创新主体可根据专利重要程度，设置发明人团队的最高认购份额，比如最高20%，最高30%或最高60%。在最高认购份额的范围之内发明人团队可以集体协商具体的认购份额，发明团队认购以外的份额则由企业创新主体自行承担。比如一件专利申请的一期总费用为一万元，如果发明人团队认购30%，则发明人团队要承担3000元专利申请费用，在发明人团队内部可以自行协商再按各人意愿分别承担。对于后期的年费，发明人团队可以选择承担或不承担，但每一期的年费都会自动计入专利申请的总费用中，如果发明人团队后期选择不承担年费，则初次认购的份额比例会自动按其在逐年增加的总费用中的比例逐年降低。

三是重激励，敢分账。

后续该专利权任何时候以转让、许可或侵权赔偿的形式获得现金利益时，发明人团队可以根据其当时在专利权股份中的份额与申请人分账。如果是非现金利益，比如企业自己实施后或与其他企业交叉许可后的获准，则按传统的奖励模式，由企业对发明人团队予以奖励，发明人团队内部的分账则由其预先商定的分账规划进行。

四是设基金、顾人情。

考虑到职务发明人个人可能没有或不愿直接拿钱出来作为专利权后续利益的分账投资。企业创新主体可以通过设立“专利基金”，专项用于职务发明人就其专利权后续利益的分账投资。参与投资的每个发明人需要独立从该“专利基金”中所需费用，企业创新主体可以通过该“专利基金”向每个需要的发明人提供专项的无息贷款，并且都是记入每个职务发明人个人账户上的，而且专款专用，即钱决不能直接落入职务发明人手中。每个职务发明人的后续还款可以通过该职务发明人任意一项专利权利益的分账来进行偿还。并且可以约定，职务发明人可以随时整体放弃其名下所有与该企业创新主体相关的专利权的债与利。即如果职务发明离职或亡故的情况下，自己或继承人可以选择还清所有贷款并保有对其名下专利权的后续利益，或者也可以完全放弃所有其名下的专利权利益，并将其名下与该企业创新主体相关的所有专利树的债与利一并转移给该企业创新主体。

上述做法简单说，就是职务发明人团队与单位申请人之间的一种分账方法，要解决的问题就是通过设计合理的分账方式实现职务发明人与单位申请人之间的激励相容。

在当前的市场竞争环境中，人才要素相比资本要素或其他资源已经越来越是更重要和更关键的市场要素。所以一切创新与发展的根本还在于如何激活人，尤其是如何激活人发明创新的意愿和动力。

梁启超《论近世国民竞争之大势及中国前途》中说，今日世界之竞争不在国家而在国民。这句话中的国家换成企业，国民换成职务发明人也一样恰当。

再如经济学家弗里德曼对肯尼迪总统的名言“不要问国家为你做了什么，而要问你为国家做了什么。(Ask not what your country can do for you，ask what you can do for your country.)”的回应，“既不要问国家为国民做了什么，也不要问国民为国家做了什么，而要问我们每一个国民可以通过国家或者说政府自己能够做些什么？”

将弗里德曼的这个回应用于职务发明人与企业申请人之间，就是即不要问企业为职务发明人做了什么，也不要问职务发明人为企业做了什么，而要问每一个职务发明人通过企业自己能够做些什么？

只有让职务发明人找到自己在企业创新主体中的主体作用，才可能真正激发出职务发明人广泛、甚至无限的创造力。而唯有职务发明积极贡献自己的聪明才智和发明热情，企业创新主体的高质量申请和高价值专利才会源源不断，而不再会像以往挤牙膏一样，努力挤出来的还多是一些垃圾成果。

创新理论的鼻祖熊彼特说，创新是企业利润的唯一来源，创新以外的获得要么是凭偶尔的运气得到的市场红利，要么不过是企业家努力工作而获得的管理者工资。但不管是市场红利还是管理者工资，都不能称为企业利润，因为其要么没有可持续性，要么赚的太辛苦，只是社会工资的平均水平何来利润可言。而唯有通过创新产生的超额利润才可以称得上真正的利润，而追求真正利润的企业家才算得上有企业家精神，也才可能成就伟大的持续赢利的企业。

如果熊彼特所说的企业家精神是一个企业创新主体的创始人或负责人所追求的目标和精神，那么他就应该选择通过上述激励创新的做法，与其职务发明人进行创新利益的分账，否则，当然可以不用去管其职务发明人的个人利益和内在动力了。

借用部队中广为流传的一句话，如果国家假装关心军人，那么军人也会假装保卫国家。所以，作为企业创新主体，请务必注意，对研发人员的激励必须是真诚和真实的，真激励才会有真动力，假激励反倒可能适得其反。