从 Burberry CEO 到苹果 SVP，她总结的一些应聘者

这篇文章写得不错，了解面试者是一个什么样的人，面试，笔试，群面，心理测试，一面，二面……其实如果好好规划谈话，不是不可能的，谈话的力量很是强大的，但是国内HR的实力，貌似都不行~

领英用户（LinkedIn Member）Angela Ahrendts，现任苹果公司的高级副总裁，曾任Burberry 的 CEO。

1，我 vs. 我们（Me vs. We）

首先，我需要知道应聘者如何进行自我评估。

他们的自我意识有多强，这些自我的东西，在他们的日常生活中扮演什么样的角色

他们更专注于获得个人成就，还是希望成为一个更广泛的群体中的一员

个人的成功和集体的成功在他们心里是怎样的

我会通过询问应聘者对于家人、朋友、同事、个人兴趣、运动、精神世界，以及对社会现象的看法来了解他们的真实动机和领导属性。这个部分比较容易，因为大家都喜欢谈论自己。

我也喜欢引用一些名言来测试应聘者的反应，比如：一个出色的教练曾说过，当普通人团结起来，或许就有不得了的事情能被做成。地道一些的翻译应该是“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”或者“众人拾柴火焰高”

我最喜欢的名言来自于管理专家Gary Hamel，有一次别人问他“你如何知道自己是不是一个伟大的领导人”，他回答，“转过身，看有没有人跟着你就知道了”。

2，智商 vs. 情商（IQ vs. EQ）

在面试者逐渐进入适应期，放下心理防线的时候，我开始想了解他们是如何感知这个世界的。

面对问题时，他们选择先去感受，还是先去思考

他们一般直接用脑袋思考，或更喜欢率性而为

我会问面试者几个商业问题，考量他们处理突发事件以及把握机会的能力。我还会问他的同事、团队成员对他的评价，以判断他心智与情绪是否平衡。

如果他们能够在我的办公室里见到我，至少证明他们的智商及技能已经在他们的领域里超群，我想要进一步确认他是否具有对文化差异的兼容性，是否足够富有同情心，善解人意并愿意全心全意投入到一份工作上？

Maya Angelo说过，“人们会忘记你说了什么，做了什么，但不会忘记你带给他们的感觉。”这也是我经常引用的一句话。我想要确认他们是否真的在乎他们对别人造成的影响。

'I've learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.' - Maya Angelo

3，左脑 vs. 右脑（Left brain vs. Right brain）

然后，我会逐渐深入，看看他们用什么角度看待这个世界。

他们更依靠分析还是直觉？他们希望获得更详细的信息，还是需要概念性的交流？

喜欢线性思考，还是创造性的发散，或者是用灵魂去体悟？

再之后，我会回归到个人问题上，了解他们如何学习，工作之余的消遣方式，这可以帮我更好的评估他们左右脑的平衡性。

你平时读什么书/看什么电影？听什么音乐？

在谈论艺术，或是他们自己的小孩的时候，他们是否表现的格外兴奋？

一个公司的成功取决于你是否在对的时间，把对的人用到对的位置上。

作为团队管理者，首先你必须清楚你需要什么，然后再去找符合需求的这些人，这样长期下来，双方才能协调创造更大的价值。

4，昨天，今天和明天（Yesterday, Today, Tomorrow）

最后，我会问，一直牵引着他们前行的力量是什么？并且记下其中的一些箴言。

他们是否会时常总结过去，以为未来作准备，是否洞悉当今影响商业的因素？

对未来的规划是否明确，他们是否热爱改变，还是希望按部就班？

这就是我面试的大致流程，在他们离开办公室之前，我会告诉他们我的感觉如何。

如果我喜欢他们，我会告诉他们我很期待下一次交流，如果他们并不是那么合适的人选，我觉得如实告诉他。这比让他一直怀抱希望，最后发现希望落空会好得多。

我会以我希望被对待的方式来对待我的应试者，保证他们离开苹果办公室时，不论结果成功与否，都是愉悦的且有收获的。这对于他们自己，或是公司来说都是一种尊重。

祝大家好运。记得：世界上没有其他事比打造一支好团队，创造更多价值更重要的事了。