掌握人才测评，第一步是认识冰山模型 #3.1.5

20 世纪 70 年代初，哈佛大学心理学教授麦克里兰受到美国政府的邀请，希望麦克里兰教授帮助挑选驻外服务官。

驻外服务官的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。

要成为驻外服务官，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：A.智商；B.学历、文凭和成绩；C.一般人文常识与相关的文化背景知识，包括美国历史、西方文化、英文以及政治、经济等专业知识。

然而实践证明，经过严格挑选的驻外服务官中有许多人并不能胜任自己的工作。这正是政府求助于麦克里兰教授的原因。

麦克里兰教授采用了对比分析的方法来寻找合理和正确的评选标准。

他在驻外服务官中找出表现最为优异的和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，首次使用行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。

实践证明，这种方法非常有效。

一般而言，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的，麦克里兰教授最终提炼出优秀的驻外服务官具有“跨文化的人际敏感性、快速进入当地政治网络和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。

1973年麦克里兰教授正式提出胜任力特征的概念，用以取代传统的智力测验，胜任力特征指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。

它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

麦克里兰也把人的胜任力形象的描绘成一座冰山，也就是著名的“冰山模型”。

冰山模型根据人的个体胜任力不同表现行式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”包括知识和技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型将胜任力分为6个层次，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。

001  知识

具有特定领域的知识结构和知识水平，主要包括专业知识、政策法规知识和相关知识。

如管理知识、财务知识、劳动合同法知识、人才测评知识等。

002  技能

掌握和运用知识完成某项具体工作的能力，从事某一活动的熟练程度。

如一位牙医能够以熟练的技能填补病人牙齿而不伤到他的神经。

003  社会角色

社会团体或组织认可的个体行为模式（如被视为领导者, 还是跟随者）。

004  自我概念

对自己的认识和看法。

如一个自信的人深信自己无论在何种状况下，都可以有效率地工作，这可以说是个人对自己自我概念的肯定。

如一个人想成为领导者，当他获知将有一项任务要测试领导能力时，他就会有心尽量展现出领导者的行为来若一个人认为自己就是“被管理者”，他在行为本意上就不会存有主动想去影响他人的动机。

005 特质

身体的特性以及对情境或信息的持续反应，是个体行为方面相对持久的特征。

如反应迅速和绝佳的视力，是战斗机飞行员所必须具备的必要特质。如善于倾听他人、细致是 HR 工作者必备的特质。

006  动机

持续的想法或意图，它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。

举例：

成就动机：只要事情的结果。

比如一位具有强烈成就动机的人，会一直不断地为自己一次又一次设定具体挑战性的目标，而且持之以恒地去加以完成，同时透过回馈机制不断寻找改善空间。有时给下属布置工作， 经常要反馈。

亲和力动机：过多考虑人际关系，做老好人。

影响力动机：个人影响力（贬低、指责别人以抬高自己），社会影响力（鼓励别人）。

胜任力特征，也就是冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具。

它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，成为人员测评的重要依据。

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