关于职业咨询，希望能给到你一些想要的了解
“ 我永远都成为不了人人都喜欢的人。”
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自己
写了这个公众号的开篇序后，决定把“帮大家了解职业咨询”作为第一篇的更新。
我认为每个职场人都需要了解一点职业规划方法论是因为，我们对于自身职业定位和困扰的理解，有可能是“只缘身在此山中”的偏颇视角。
就像一直从一个出发点窥豹，就此所作出的决策和行动，可能也会有所偏差。别的视角可以来自很多人，包括职业规划领域的专家，也包括我们身边的人。
先来看看我自己吧。
来看看曾经的领导都对我有些什么样的评价。
“你什么都干不了，回家生孩子带娃吧。”----来自某直属领导A。
“你是任何领导都想要的那种下属。”----来自跟A同一历史时期的大领导B。
曾经面对这样冰火两重天的评价，我也是十分酸爽。不知大家有没类似经历？
我一度也十分迷茫，还好现在对于两级分化的评价早已悦纳。但在职业规划中，“反正我无法让所有人满意。”并不是可以就此搁置的状况，而需要一些职业能力思考。
跟领导A对接时，我是负责员工信息录入、维护、统计报表。
跟领导B对接时，我负责公文、考核、员工关系。
得到差评时，我暴露的弱点是：记忆、系统操作和数字处理。
得到好评时，我展现的能力是：沟通，写作能力和分析判断。
其实当初那个被我整服气的领导A至今是我的忘年交，那些一开始并不擅长的工作后来也能完成得不错，但我仍感谢这些经历体验让我认识到自己的职业能力和短板。
这就是我想说的第一个主题：“职业规划就是扬长避短。”
在职业规划的方法论中，每个人都需要去发现自己职业能力中的最强优势，用这个去跟外界拼。
第二优势都不行，必须要最强优势，才更有可能获得成功。
除了上面说的外界评价，还有很多发现最强优势的工具方法。比如成就感事件。
不如您也尝试回忆一下让自己倍儿有成就感的、印象深刻的工作片段和故事？
列举出印象最深刻的三个成就事件。大家可能知道一个STAR工具（情景、任务、行动、结果），用这个方法去阐述就可以。
同样拿我自己举例子：
第一件我印象很深刻的事是我还在国企做HR时，赶上集团机构重组，人力资源管理制度全部重新编制，薪酬制度更是重中之重，记得有一天晚上半夜全部门讨论个没完，领导坐在会议室“摇滚区”对着幻灯片张牙舞爪，大家讨论极其热烈到都快打起来，而我届时正在“学渣区”拿电脑一边写会议纪要一边低头玩手机。
霎那间突然被领导点名：杨珂，你对这张薪资结构表有什么优化建议？
这样中奖过的小伙伴应该都了解那种被雷劈中的感觉，我慢慢站了起来…迅速扫了一眼那张全是数字的表，说：“既然要体现激励，那么x档和x档的薪级差距貌似太小。”
之后就是一片鸦雀无声，领导低声说：非常好。
第二件事同样是开会，那个会议只讨论一件事。我们老板对着全体员工大喊：“这个东西本来就是我们的成果！却非要把它“提交”给xx公司！再由他们交给客户？！那么功劳岂不是全拱手让人？！你们快想想这个文怎么发？！怎么发才能抄送客户让他们知道这个成果是我们的，不能这么白白“提交”！”
我小声在下面嘟囔了一句：写“提供”。
然后就没有然后，散会了....
这样的事情我想每个人都能列举很多很多。您能回想到哪些？能判断出自己哪些能力最能获得认可和成就感？分析分析试试看。
这么多年，我对我自己的职业能力得出的结论之一是：
我对于一切没有内在逻辑的、需要实感记忆来完成的任务表示无能为力；而对于与人沟通的、需要从纷繁复杂中捋出脉络给出对策的事儿能展现出一点能力。
我目前做着需要敏锐洞察力、清晰的逻辑分析能力、以及很好的服务意识的猎头+职业咨询师的工作。没什么大成就，但还好每天都很开心，状态也不错。就像对钱没欲望的人做不好销售，对于我而言，最重要的是如果无法开心的工作就不如不工作。这就是这一阶段我想要的职场成功。
我的故事讲完了。其实只是想告诉大家：
----职业规划的应用之一，就是帮助职场人更好地扬长避短。
----扬长避短除了让我们更有可能利用最高优势去获得成功，还可以让我们工作的开心顺遂。
“发现自己真正擅长做什么”是一个长期的、有意识的自我觉察和分析提炼的过程。需要准确的判断，需要客观的视角，需要专业的解读。这就是职业咨询师的工作之一，也是职业咨询和职业规划很关键的价值。
至于发现自己的优势和劣势后应该如何去做？前几天听了新精英陈璐老师的课，她说：“扬长避短的次序就是先把优势发挥到极致，再去补短板。”
我深以为然，也同样践行着这一职业价值观。
02
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视角
第一部分说的是“发现自己”，第二点要说的是“发现问题”。
其实同理，我们所认为的那些我们自己已经了然于心的职场问题，可能客观上不见得是我们自以为的那些问题。
来三个小栗子：
初入职场两年的新产品经理小C，因为在工作中觉得自己的方案无法落地，而效能很低；领导觉得和她沟通成本很高所以希望她思考一下如何改进。C觉得自己和领导都觉得她实在不适合这份工作，决定辞职。其实后来咨询师发现是她对工作内容的理解出了问题，“新产品开发”岗位的本身价值就是提供“可能性”，而不是要最终“落地”，领导也只是希望她“认识到正确的工作思路”而不是对她的“工作成绩和她本人”有意见。小C才发现有些问题可能没有那么严重，她的工作表现比自己想象的要好。
从业8年+的公立医院重症小儿科医生小D，近来对于工作深感疲累。医患关系紧张，晋升的事干不过关系户，休息时间少，薪资低，工作强度大。本来积极活泼的年轻人一度非常沉默沉沦。他一度怀疑是否要跳出体制内医院，甚至自己是否适合医生职业。但咨询师发现小D的MBTI职业性格中有非常强的“助人”、“自由”两个要素，当告诉他“暂且放下别的，只要你工作时想，我在这里，只是为了帮助孩子。”“你性格里有很大程度的外向特征，闷着不出门是不能恢复能量的，多找朋友出去走走。”之后，助人的工作主题和适合他的休息方式成为了改变的触发点，目前的患者反馈和工作状态都非常好。
工作10年以上的资深猎头小E，目前对自己的职业价值观深深地表示怀疑。他早已失去了刚入行时的激情和热情，很长时间以来，为了拿到寻猎费，不合适的候选人他还是会想办法推给甲方。时间一长，就对自己工作的正当性产生质疑，对于积极推荐完全提不起兴趣，但是不这么做，他又觉得自己帮不了候选人而不开心。他觉得这职业无论如何满足不了入行时“帮助别人，成就自己”的价值观。梳理后咨询师告诉他，“其实猎头的工作是为了帮助HR和企业方招到真正优秀和合适的人选，而如果想要帮助候选人则可以帮候选人链接适合他的别的职场机会或者提供求职辅导，这是两个助人导向。”这样小E不仅认识到自己的问题不是职业本身的问题，而且还发展出了可以兼顾的副业—职业顾问。一步解决了职业倦怠和职场转型两个步骤的问题。
三个小栗子很难以偏概全，比起解决问题，还更希望大家看到职业咨询师不是做心理按摩，也不会一股脑的劝大家跳槽离职。
当然，通过咨询和测评给予来访者勇气最终转岗和转型的例子，以后再给大家慢慢列举。
职业咨询提供的是专业、客观、体系的方法在处理你的职场问题和状态，也许会给予你看待职场问题的全新视角，也会给予你更接近客观情况的建议，因此撬动你所作出的改变，可能是更有效的。
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边界
最后一点我们来聊“解决问题”。
其实已经列举了一些职业咨询解决问题的方法，最后我们来看看那些认为自己的职业生涯无药可解的例子。
如果你说：
“我只想混日子，也不想改变。不想探讨自己擅长做什么，喜欢做什么，知道了我也没法辞职，也没那个本事转岗。因为我什么都不会。你能帮我么？”
确实帮不了。
职业幸福感这件事本身，一定是在付出--回报这个流程里产生的。
但我想读到这的您应该不是这类朋友，不然不会看我啰嗦到这个位置还没有取关......
职业规划学科有一位集大成的专家叫舒伯，他曾经说过：
生涯是以人为中心的，只有在个人需求它的时候，它才存在。
国内有位生涯的老师叫金树人，他也提到：
只有当人主动去探索的时候，生涯才会出现，所以人才是生涯的建构者。个体的遗传因素，偶发因素，社会阶层都会影响生涯发展，但是真正影响它的是人做出的生涯决策。
也就是说，只有当人对自己的职业生活有寻求改变的主动性的时候，我们才有办法帮他。
但事实上，我们每一天的无为而治，也都是种种选择而堆砌。
咨询师解决问题的思维是，无论从表面看，问题是什么，深入进去，都是人的问题。 ----杰拉尔德·温伯格，《咨询的奥秘》
那么究竟应该如何衡量职业咨询和规划的价值呢？
前几天现场听了“治愈马”马华兴老师的课（就是写《现在的泪,都是当年脑子进的水》那位），他说：“职业规划就象菜品里的盐，不能总吃盐，但是得有。不过你也应该知道主菜是什么。”我觉得形容得很有意思。
对于我个人来讲，这世界的一切结果都是一种概率。
我们当然知道，职业和人生会进展到哪一步，是由太多客观和主观的因素在互相作用掣肘中形成的。
但如果尽可能积极和正确的行动，少做无用功，那么我们就更有可能提高成功的概率。
简单来说，我们的人生，能做的难道不仅仅就是如此么？
下一篇分享可能会是一个“别人家孩子”体制内外转型成功的深度对谈，或者介绍“如何最速全方位了解一个新行业和一个新职业”的干货方法。或许您想看到什么？想办法告诉COCO吧。
就这样吧，爱大家。
“我很抱歉，重燃了你的希望。”
“至少我拥有了一整天的希望，总比没有好。”
----《三个广告牌》
有任何职场问题，欢迎和我聊聊。公众号入口有COCO的职业咨询流程，请规范留下您的问题和联系方式，我会争取在最短时间内与您联系。
杨coco/猎头+职业咨询者/现猎聘网签约职业顾问/世界500强国企前HR经理/中国青年政治学院学士/北京师范大学管理学硕士/华民慈善基金会大学生就业导师组组长/高级人力资源管理师/中国职业规划师（CCDM）/生涯规划师（CDC）/
