一年前跳槽第一周工作总结

公司从创立至今10载岁月，规模上从起步到高度发展期，管理上从萌懂到业务规模扩增，多产品、多维度服务业务涉猎，并在2021年提升战略部署，让企业理念：使命、愿景成为企业驱动器，推动企业发展。在这个过程中，我相信会经过许多的实践、探索、复盘，成为现今可见的济宁地区知名互联网服务商。

经过几天的学习，在近距离观察人力行政部门工作，有一些想法，供参考。或许并未切实到企业底层需求，未深入体验过业务团队工作实践，未接触人力行政条线外其他团队，也未对公司现产品有深入的了解，企业组织建设的底层逻辑是相通的，组织改善的核心是激活人、企业文化建设等层面，面临目前公司内部先行优秀管理模式、人员关怀活动，更多体现点状式管理体制，不能持续走向线性体系化管理。以下为仅针对目前状态下人力行政部的一些思考：

——01——

制度建设，以制度养习惯，用习惯促进团队战斗力提升。

存在问题：制度缺失，发生一些情况，但员工并没有此维度的认知。

如：前台空岗、面试引导缺失、入职办理拖沓、人员档案外泄、职业形象等。

解决策略：

1）标准明确化

从行为准则、招聘流程、入职流程、培训体系等，明确行为规范，提升并培养员工职业素养，从而建设企业雇主品牌形象。

2）规则共识化

以制度养习惯，以习惯提素养。让公司制度提升企业知名度，建设有影响力的雇主品牌，长远的人才留存。

吸引人才的缘由不外乎福利待遇、企业环境、人文环境、行业前景等，当在同纬度待遇条件下，如何让企业更具人才吸引力，人文环境中职业素养、企业环境等长久影响点是很值得花时间去改善。建设百年企业更多是人才的传帮带，核心技术的掌握，“狼性”团队打造更多的是基于团队作战，团队协作，对于95后及00后员工更多的人文关怀、企业环境的吸引力才是其自我激发的内驱力体现。

——02——

赋能团队，激发潜能。

存在问题：人力团队招聘工作中无法把控人才质量，工作思考较弱。

解决策略：

现有团队内成员良莠不齐，提升团队效能的最快途径是现有成员的赋能，让其潜力发挥。

1）能力提升

能力提升可以从专业技能学习提升，

维度一：自我提升，如参加相应专科课程、考取职业证书；

维度二：公司赋能，设置专题学习会、早夕会中增加专业理论知识学习应用、读书会等；

2）认知迭代

认知迭代的关键是正确信息的获取，优秀形象的认知升级。经历过才能应用于实践。

——03——

专业化分工，成本思维助力价值增长。

存在问题：团队内成员无相关从业经验，在岗位价值体现上有很大的提升空间。

解决策略：

专业化分工更有益于发挥人力资源管理在企业的建设价值，人力并不仅仅是人+事的组合。

人力伙伴现有工作单一，且工作实践中并不能有效连接公司内部，做到HRBP的角色价值。培训维度上并没有清晰的培训规划，更多的是培训的形式化，因为要做而做了这件事，往往事倍功半。以成本思维考虑问题，从工作的价值上去落实行动。

专业化分工：

1）招聘专职员工可过度为HRBP角色，在推进招聘工作同时，有协助业务团队人才引进、团队孵化的角色，从业务视角去思考人员流失与培育的缺失，走入业务团队内部，与业务团队达成一致目标，成为“圈内人”才更有问题解决能力。

[if !supportLists]2）[endif]增设企业文化专员：以传播为工具，统一发声，在意识上影响并激励人员。从潜意识维度来做价值观的塑造。日常工作：企业公账号运作、企业网站、抖音号、海报、表彰、优秀采访、企业手册、企业宣传册等，以丰富员工文娱生活拉进团队氛围，以价值观的输出改善员工自我约束。

[if !supportLists]3）[endif]行政事务岗：增加工作量，补足日常工作缺失，让工作条理化、让工作量可量化，而不是工作都在脑袋中，经验无法复制，优秀无法传承。如：设立日报增加人离职人员,避免因信息传递不畅，引发成本浪费，财务发薪\社保缴纳时人离职已久。

[if !supportLists]4）[endif]增设培训岗：以专职的培训来孵化新人，并通过不同阶段人员的流程来考核培训岗位绩效，以此来推动改善企业内部人员的流失，改善培训机制的缺失。主导并开展业务团队的讲师制度，让专业的人才做专业的事情。

以上想法并不完善，需经过后续的学习再校正，通过对企业更多的了解，在一定时间段内核心问题解决实践，来推动人力行政团队更好的服务于公司战略发展。

针对入职当日计划通过招聘融入公司的具体思路及实践，详见ppt。