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最近我的朋友圈里很多人在讨论一条芬兰教育改革的新闻，我好奇则是因为这条新闻后续的反转……

一开始人们是感叹芬兰好牛，人家已经正式废除了小学和中学课程教育，成为世界第一个摆脱学校科目的国家！他们不再开设数学、物理、语文这些科目课程了。课程设置将会变成“主题式”的，比如从多角度理解二战，如何在咖啡馆进行日常工作，因为分科教育是19世纪的产物，如今无论是生产还是投资，人们需要的不仅是靠分工带来的效率提升，而是资源整合的能力。

这种兴奋多多少少来自于人们对解决问题的某种期望，比如人们不再甘于成为某个领域只会做一件事的螺丝钉，人们希望走出专业局限导致的狭隘思维，人们期待成为像达芬奇一样在多领域都能取得成就等等。

后来又有人出来澄清，说那是假的，实际情况是，“主题式”教学，芬兰中小学的确有，不过这种课只占10%，剩下的90%都是传统的科目制学习。

众所周知，芬兰教育是全球的顶尖水平，而且变革比较大胆激进，所以他们的一举一动常常会受到全世界很多人的关注。那么为什么他们要安排10%的主题式教学呢？

我也借此机会查阅了一下。芬兰人管这个这叫做“基于现象的学习”。这个词听起来非常新颖，不过做企业培训的伙伴都比较熟悉了，延伸来说，它是基于真实挑战的学习。

晒一下芬兰新一轮教改要培养孩子们的七项能力：

思考与学习的能力；

文化识读、互动与表达能力；

自我照顾、日常生活技能；

多元识读能力；

数字化能力；

工作生活能力与创业精神；

参与、影响并为可持续性未来负责的能力。

可以从培养内容，看得出芬兰并不满足于仅培养传统的、跟学习直接相关的能力，而是更重视培养面向未来复杂环境的综合能力。

这跟企业学习发展呈现出的新趋势不谋而合。那就是人们越来越重视从学到到做到的关联，学习项目以提升绩效为目的，设计从学到用的完整学习体验，而传统的讲述型的知识学习则以轻学习、碎片化、数字化的形式存在，两者相结合，构成完整的学习地图。

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学习内容设计的两大类别

但从学习内容设计的角度而言，目前大致可以分为两大类：从知识出发和从真实挑战出发的学习设计。前者比较强调知识本身的完整度、系统性，像是企业内部基于胜任力模型的岗位学习地图、常规的中高管培训、新人培训、管培生培训等都属于这类；后者强调以解决企业或学习者个人的真实问题为线索，中间只会穿插输入必要的信息，行动学习、绩效改进工作坊、各种主题工作坊则属于这类。

如今我们再来看待这两类学习设计思路，我们并不应该把他们视作两个门派，而是应当将两者融合，寻找第3种可能性。因为从组织发展的需要出发，对培训从业者的要求是，既要考虑重要不紧急的人才发展、组织智慧沉淀，也要兼顾重要又紧急的绩效提升、业务达成，只有将两种设计思路的优势各尽其用才行。

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两种学习设计的问题和挑战

有了对这两种学习设计的基本认识，我们再来看看他们发展现状的机遇和挑战。

先说机遇：企业对培训价值的期望越来越高，在提高要求的同时，也赋予了培训从业者越来越多的资源，使得通过学习设计提升认知和解决问题，双需求都满足的可能性变得越来越高；培训从业者对于自身价值定位的理在逐渐提升，学习设计的能力在逐步向多元化、专业化发展，能够跳出自身岗位的局限，从组织发展的角度持续改进学习设计。

再说挑战：对学习者的要求不同导致两种设计的融合比较难，从知识出发的学习设计要求将学习者进行分类，分类越清晰，需求越具体，项目设计越精准，甚至有些课题具有专属性，是不方便给其他级别听的；而从真实问题出发的学习设计，则要求围绕这个问题的各个利益相关者都参与进来，比如一个降低客户投诉率的课题，你可能需要让客服部、销售部、市场部、人力部、培训部都参与进来，而且多个级别可能需要有代表，因为在桌面上达成一致，日后好办事，有人拍板决策，有人落地执行。各方领导的支持程度成了项目执行的关键，某种意义上讲，他的本质不是一个学习项目，而是业务改进项目，其实践过程中的制度、流程的保障是关键，因为此时，重要的干预主体不是培训负责人，而是业务负责人。

这种对学习者要求的差异，导致了很多企业的培训体系里，两种培训项目都有，但大多是各做各的，有的培训项目只提升学员认知，不解决具体问题；而有的项目则从头到尾都是就事论事，千方百计的找解决方案，但是阉割了参与者在心智、情感、思维（如对普遍规律和对全局意识的理解、对领导力发展的认知）等方面的提升。

今天我在结尾处提一个问题，现在有两个培训班，一个是从知识点出发，一个是从真实问题出发，你愿意让你的下属参加哪一场培训班？

需要注意的是，参加第一个培训班结束后，学员只要完成简单的课堂作业即可，参加第二个培训班的学员需要在训后完成三个月左右的实践，期待你的答案。