22/30 HR的未来简史@绩效管理的未来

传统的工业时代的战略重心在效率，绩效管理侧重点在流程、指标；在未来组织里面企业战略重心是创新，绩效管理侧重点是模糊、混沌。

R 原文选段

22/30 HR的未来简史@绩效管理的未来

I  总结提炼

22/30 HR的未来简史@绩效管理的未来

what ：从人性的角度来看，取消绩效评估是违背直觉的，任何企业不可能没有绩效，就算很多公司说去掉KPI，其实还是有变相的考核。未来的绩效管理需要把个体的目标和关键结果完整体现出来，影响员工和用户直接接触，获得用户的反馈。类似OKR

why:从关键绩效指标到目标和关键结果。目标和关键结果，代表着我需要完成什么和如何完成。目标代表有员工和公司有意义和竞争力的，在每个目标之下，有设定5个或者更少关键结果。

how：比如谷歌，现在用OKR 目标明确且透明，员工每季度接受4-6个目标和关键结果考核；再比如思科已取消了年度员工敬业度、满意度调查，而是增加了实时、双向沟通与反馈。

A1：目前在做

22/30 HR的未来简史@绩效管理的未来

某公司在盘点去年一年的绩效过程中，因为只是考虑到绩效目标结果，结果全公司都拿到了比前年低的工资，造成了公司员工流失率高，虽然后期有了补救，但是人心受到了影响

A2 下一步建议

建议：分两个维度去考核，并不是说OKR在小公司不能执行，可以灵活掌握，可以衡量工作任务 另外就是达成的目标。两个部分，说白了，就是不仅仅关注结果，还关注过程的完成情况。