促动技术-ORID在面试中的应用
环节一：理论讲授
祁克果：
“自我：是一连串的关系与察觉，它观察生命中发生的事务，从内在对这些观察作出反应，再根据观察的内在反应来创造意义与洞见，并从中得到影响与决定。”
ORID：
Objective：看、听、触、尝、闻
Reflective：情绪、感觉、过去经验的联想
Interpretive：意义、目的、信仰、价值、诠释
Decisional：决策，行动
聚焦式对话的设计：
1.开场白
2.理性目的
3.感性目的
4.数据层面：看、听、触、尝、闻
5.体验层面：心灵感受
6.理解层面：思考
7.决定层面：决策，行动
8.结束语
环节二：面试案例模拟
一、别组成功经验：
1.体验层面：分享下过去工作中最快乐的一次？最委屈的一次？
2.逻辑上层层递进：通过以上经历学到了哪些收获？
3.决定层面：一两年的职业规划？
二、本组失败经验：
1.本组在没有明确目的的前提下开始了后续步骤，以始为终，导致后面逻辑混乱；
选择一种目的深入，本次电话进行邀约与销售岗位初步筛选------确定要了解的是哪个方面：沟通能力？业绩？等-----针对目的设计问题。
2.分类：在体验与理解等层面的划分不清晰；
3.提问内容都是封闭问题，不具备引导性；
例如：
您现在工作落实好了么？---只能答：没有/好了。
确认一下您投递的是销售代表的岗位么？---是的。
你可以介绍一下之前与销售相关的工作经验么？----好的。但是应聘者要接下去比较尴尬；
4.层面的问题之间没有逻辑，没有层层深入。
三、老师的示例：
老师的示例
1.开场白给予肯定，欣赏；
2.感性目的：让应聘者衡量自己是否适合这个岗位。-----面试时双向的，不要将自己摆在高于对方的位置；
3.开放性的问题，给予对方发挥的空间；
4.决定层面：关于公司，您有什么想问的？----让人感觉被尊重，也能看到应聘者的准备情况。
5.问题之间是递进关系；
6.结束语：5个工作日内回复，给对方呈现一个专业的形象
四、总结：
1.我们所做的每个决定基本上都包含了上述步骤，但通常做的事情都是跳过O、R直接跳到了I，也就是说我让别人做的决定实际上是我帮他做的决定（O、R不是客观的，是“我”所看到听到的，并包含了我的主观意识）。----以后的交流要注意对事实进行全面的呈现，引导出对方的真实想法与决定。
2.HR面试的核心：不带任何假设！待着假设的问题是有引导性的，我们都是在印证应聘者是否符合假设，而不是发掘其优秀的素质。
3.不要总是想着告诉别人什么：一般性的告知都是对别人的贬低。当我们想告诉别人什么的时候，默认的状态是别人不知道------平等对话，合作对话。
4.不要因为目的而不注意沟通方式，要注意你的话对别人产生的影响---换位思考，如果是你听到了，你会是什么反应。
5.要肯定别人，发自内心去欣赏，而不是找对方的缺点。
6.面试中剔除个人的喜好而考察应聘者对岗位与公司的匹配程度。如果不适合，哪怕优秀也不应该录用。
7.面试中，保持专业，给对方留下良好的印象也是对公司的宣传。
8.问题之间要层层递进，以获得需要了解的深层信息，加深了解并且避免因为其他原因曹成误判；
9.对话要注意技巧，提问问题要提开放问题，避免对方尴尬。
目的与收获：
一、提高执行力
走出大山作出了实际行动，并且在写总结；
决定以后也要多多出来拓宽自己知识面；
二、认识朋友，吸收优点
有认识在创业的和HR，其中很巧还有个绿城检测的HR；
中广核的HR莫悦是我印象最深刻的，陈述有逻辑并且给人感觉很温和亲切；
童蔚霞说话很得体大方；
东道主来暖场，并且说自己早上4点起；
老师让自己对职业规划有了更多的想法：可以通过多方面来提升自己的工作能力，也可以找一个自己感兴趣的方向深入，作为职业规划的plan B。
三、了解面试
对症下药HR问的问题有深层的原因，要提炼出深层的含义，推测HR的目的；
要先解自己与岗位和公司的匹配程度，才是适合自己的，在此基础上好好准备；当然套路不是最重要的，最重要的是，时刻提升自己；
不要觉得自己是被选择的一方，要不卑不亢，被选择的同时也要考察对方。
四、了解ORID
对话是一门学问；
很多事情在未被察觉的情况下已经使用了ORID，但是，什么情景下适合，还是要具体情况具体分析；
加深了对于“工具性”知识的认识，意识到可以通过有针对性的改善来达到提高自己的目的；
要养成自己的知识体系，不要满足在一个个的单独收获，而应有机串联在一起；
了解是初步，道理都是很简单的，但是只有实践才能应用。
P.S.这是在去年毕业之前参加的半天培训，没想到自己当时还写了总结，翻出来贴上吧，奖励一下当初认真的自己，鞭策一下现在偷懒的自己。
