师资是教育行业的瓶颈，如何破？——师资培训的现状与思考（4）

第四节  我对师资培训的思考

因为师资培训关系之间教师的成长，因此，我觉得不管是公立学校也好，还是教育培训机构也好，还是有必要设置专门的师资培训中心的。师资培训跟教研活动还是有所区别，师资培训重在帮助教师进行个人成长，而教研重在研究教学中的问题并找到具体的解决办法。虽然两者之间难免有重合的地方，但是在具体设置的时候，可以进行区别。

师资培训中心的职能，我以为可以设定为这么几个部分：

一是负责整理、研发各个区、学校等沉淀下来的一些学科、教学、班级管理等方面的知识，形成一个系统化的知识体系。

之所以提出这个职能，是因为在实际工作中，自下而上地的，各年级、各个学校、各个地区可能都积累了一些各自对于教学、教法、班级管理等方面的知识。这些知识其实是沉淀在一线工作者的心里，而没有外化为条理化的、系统化的知识。因为在实际工作中，每个工作岗位都会是满负荷工作的，没有谁是闲置的，因为工作压力的存在，而忽视了去整理这部分的知识。这部分知识不整理出来，在培训新人的时候，这部分的知识就需要新老师用比较长的时间去探索和沉淀。如果说，先把这部分整理出来，然后再培训老师，会减少新老师在黑暗中的摸索，缩短新老师的成长时间。

二是落实新教师的培训。

首先要做的新教师的培训，应该就是在正式进入到岗位之前。上岗前经过系统的、专业的培训，先在专业知识、教学知识等方面铺一个基础。这些基础知识不可能一下子掌握，但是提前了解，就会在工作实践中内化，由外部的知识转化为内部知识。

然后，需要加强过程指导，在实战中提高实战能力。

新教师上岗后，我认为一个普遍被忽视的、但绝对有必要进行的工作，就是过程指导。什么意思呢？当新教师带着岗前培训的知识进入到岗位以后，培训的知识如何有效使用以提高自己的工作能力和水平，会成为一个问题。因为我们知道，知行合一是需要过程的。前期的培训，解决的是一个“知”的问题，要做到“行”，落实到位，一定还需要时间。因此，新教师实战的过程，如果有人跟踪进行指导的话，就会减少认知和行为偏差，将各种教学、管理行为落实到位。

这个点，也是在实际工作中没有落实到位的。在公立学校，教研员的工作压力大，新教师分散程度高，不可能会定期跟踪新教师的工作情况；学校的师徒制也没有落到实处。在培训机构，前期的新教师培训管理者和后期的教研管理者是分开管理的，两者之间不会经常沟通情况，这其实也妨碍了新教师的培养与指导。

因此说，做好新教师上岗后的过程指导工作，其实是快速培养新教师的一种路径。

我认为，如果有专人跟踪指导新教师的话，可以从两个维度来进行。

一是每个新教师进行纵向跟踪，了解每个老师个人成长的情况，然后根据他个人的情况，进行个人辅导。

二是对所有的新教师，进行横向对比跟踪，找到新教师成长的阶段的共性问题，然后统一进行指导。这个横向指导发现的问题，未来还可以沉淀，成为新一轮新教师培训的资料。

以上对于培训的思考，是我基于个人的公立学校、教育培训机构的工作经历整理出来的，因为离开两个环境的时间有点长了，所以难免会有偏差。若有失误，欢迎各位批评指正。