培训岗位价值如何体现？

最近在论坛刷到一些朋友咨询岗位价值如何体现的问题，今天就聊聊我理解的培训岗位价值如何体现。

作为人力资源岗位中培训工作者，特别是就职于中小微企业的从业者，对此有着深刻的困惑，领导总是不满意我的工作成果，我也想做好，怎么办？

成果一般是从两个维度来呈现：常态化态度+工作成果。

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01  常态化态度=常态化工作表现

常态化工作是什么？

常态化的培训工作往往是日常的培训工作，也是制式培训，即新员工培训、基础员工进阶训、产品培训等；

在常态化工作中要有价值，核心是工作量的展示，培训的产出，培训周期的跟进与调研，能够培训一期，产出一期成果。

常态化工作量是什么？

在固定的时间内执行约定的培训动作，并依托于培训输出，训后跟踪及成果反馈，这是培训的常态化工作量。

更是日常工作饱和度的展示，有句话说：台上一分钟，台下十年功，你的能量需要展示在台前。

02  工作成果=企业内业务端痛点解决

什么是工作成果？

对于企业家而言就是关键时刻的关键问题解决，所以可以把这点设为企业内关键业务端口的痛点问题解决。

对于企业的痛点，无外乎是人员的问题，而人员的问题更多是聚焦于员工的筛选、企业中的腰部力量、管理者的管理方法论等问题。

如何做好腰部力量的建设呢?

我们常说好的企业中有清晰明确的晋升通道，完善的培训系统，所以培训系统要完善除了常态化培训就是差异化进阶训了。

如何做好差异化进阶训呢？

这是个好问题，我尝试着来回答。

想要差异化就要了解你所培训的群体的现状，了解企业想要让这个群体达到何种维度，是单位效能的提升还是技术创新后能够跟的上。

这就需要在差异化上花心思，如能力上，可以采取综合训练营，进行向上一个台阶的管理理论导入、进行管理实战案例的研讨、执行管理动作与检验周期的成果巩固，更多的思维认知上的提升导入。这类课程是给予的在这个群体上的能力变迁，而非单个的业务板块。

进阶训是什么？

建设，一位不在关键岗位上的小员工小王，今年年中测评时胜任力维度上是高潜人才，所以下一步的发展势必是高潜的进阶。小王的在企业中后续的发展，无论是管理维度或专业领域维度的晋升，对于次阶段更多的是专业能力视角的提升、专业平台的提供、培育周期的关注等维度，无论是前瞻力还是问题解决能力上都要再上一个台阶，而这个台阶的过渡点就是培训端来提供实践的平台。

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培训成果不明显，更多的应考虑内因，我们是否有展示态度给管理者？是否有可以拿得出手的成果应用于汇报？两者均无的话，那就现在开始做培训思考，对整个培训架构与规划做深入的调研，产出业务端的痛点问题解决方案，常态化现有工作的工作量展示。

两条腿走路总是优雅于一条腿的状态，两方推动，期待培训岗位的价值闪光。共勉！