《是员工不会做，还是你不会教》读书笔记 4 - 如何赞美和批评

第五章 驱动下属的赞美方法和批评方法

>> PST效果。

必须正面positive, specific, Timely. 

>> 写给那些生怕把人训走而不敢张口的主管

领导者有自己的底线。要敢于管理，有理有据有节。领导者需要下属支持自己，可以有不同意见，但是要支持自己。如果下面人都不服管，那么就没办法领导了。

>> 一定要把着眼点放在行为上，不要夹杂感情因素。

对事不对人。感情，情绪不好判断，行为比较好判断。

做错事的人本身没有错，错的是他做的事。

>> 不批评结果，而要指正行为。

聚焦在行为改正上，不强调后果。这样可以聚焦改正行为。如果对方知道如何做，但没有做，可能要强调结果

>> 你跟客户的交流方式不太妥当。咱们试演一遍。”“你拜访客户的次数减少了。一个月至少要跑50家。”

这两种情况需要对下属的情况非常了解，一起工作才行。

>> 提建议的时候要采用那种下属能直接照着做的方式。如果能再加上一句“我以前也犯过这样的错误”“主管也曾这样提醒过我”之类的话就更好了。

说自己也犯过错误是非常聪明的方式。显得平易近人。不是高高在上。

>> 批评之后再补充上两句认可他们能力的鼓励之言，就能让下属找回乐观积极的心情。

三明治的沟通，最后的鼓励还是很有用的

>> 以“为了你好”“公司的要求”为由批评下属的话，就没有你的想法在里面了。在下属的眼里，你只不过是个不负责任的“传话筒”罢了。

这两句如果要说，就具体说为啥为你好，和公司规定是什么。实在没有其他好的理由，也只能这么说了。

>> 重要的是减少下属的错误行为，增加他们的良好行为。

重复的错误的行为，要纠正。从思想上解决问题。