绩效考核的作用

从结果出发的作用：保障公司整体目标的完成，员工奖励及发展的依据。

1.保障公司整体目标的完成。这是绩效考核最基本、最核心的作用。绩效考核作为激励员工的指挥棒，考核与激励的重心放在哪里，员工也会往哪里努力，最终的结果产出自然也会在哪里。在这个过程中，我们要注意考核目标有没有结合公司的整体目标，有没有跟随公司整体目标的变化而变化。比如，公司要转型，发展新业务，那在设计绩效考核的时候，就要加大创新业务的权重。比如，公司要提升客户体验，那关于客户满意度的权重就要加大。在实际过程中，很多公司的战略目标可能每年都在变化，但是绩效考核还是老一套，没有变化，这中间就会出现断裂，让员工摸不着头脑，不知该往哪方面努力，结果造成大量的人力资源浪费。

2.员工奖励及发展的依据。绩效考核的结果会作为当下员工可以获得什么奖励，比如收入、晋升，以及下一步发展的参考，又如提供的培训，制订的成长计划，这些都是以绩效考核为依据的。这一条要求绩效考核要做到“对得起好的人，对不起不好的人”，意思是要让努力的人得到应有的回报。实际中，绩效考核最大的忌讳就是不公平——努力工作的人得不到回报。这一点属于“个人梦想和组织使命的断裂”。也就是个人付出了努力，公司却没有给出应有的回报，而长袖善舞的人却能拿到不错的奖励。就像新东方公司职工编唱的，“干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过写PPT的”。这就比较挫伤员工的积极性，久而久之，公司就会变得人浮于事，愿意努力的人会越来越少。

过程中的作用：即促进企业和员工的成长，推动价值观落实。

忽略这两个作用是绩效考核费力不讨好的一大原因一只重结果，不重过程。很多企业在做绩效考核时往往大部分时间是在讲数据，把过去的业绩数据念给员工，或者看PPT，然后加上点评就宣布最后的考核结果，十几分钟就结束了。实际上，这些数据结果员工自己也知道，员工内心更想知道数据的产生原因和如何拿到更好的数据，员工可能无法分析出其中的原因，这时，作为管理者就要帮他们分析其中的来龙去脉。分析完之后，我们还要帮他们找到改进方法，让他们在下季度能拿到更高的数据。要知道，绩效管理是一个循环的过程，这一阶段的考核是为了下一阶段更大的成长。

很多时候不是过程、技能出了问题，而是心态和理念出了问题。当心态和理念出了问题，工作自然不能做好。所以我们要通过这些过程看员工的内心有没有问题，工作中有没有委屈和压抑。还有，在过程中有没有恪守价值观，在谈客户时有没有夸大产品，欺骗客户。

过程的作用也体现在奖励和晋升方面。有些公司在做考核激励，特别是针对中后台职能部门时会有一个问题，就是明明花了大价钱做奖励，员工们拿得盆满钵满，但还是抱怨公司做得不公平，“为什么同样的业绩，我拿的钱少，他拿的钱多?”这就是因为我们在设计奖励机制时没有把过程和过程中的价值观放进去，以及在颁发奖励时没有把奖励的原因、过程、价值观说清楚，导致有些员工以为别人拿得多是因为老板更喜欢他们。所以我们要把绩效考核结果按照“271”公示出来。

“271”是绩效考核结果输出的一种方式，根据绩效考核的得分，对全体员工进行排列。排名在前20%的被称为“2”的部分，通常会拿到高倍数的奖金，也会被作为储备干部进行培养。排名在最后10%的被称为“1”的部分，需要做绩效改进，连续两次排在“1”就要被开除。排名在中间的70%被称为“7”的部分，又分成“7+”“7-”和“7”三个层次。“7+”通常可以拿到对应的奖金，也是公司要大力培养的。“7-”则需要改进绩效，避免进入“1”。类似的排名方式还有“361”，本质上大同小异。当然，处于“1”行列的员工并不代表本身能力差，而是不适合现在的岗位或者组织的要求，有可能调岗反而更好，所以管理者在心态上不能对其差别对待。

从绩效考核作用，可以得知，绩效考核非常重要，可以保障公司整体目标的完成，可以作为员工奖励及发展的依据，可以促进员工成长。

没有绩效考核，就无法清晰、具体的知道目标完成情况以及未完成原因，也无法进行拆分，到底是哪里的问题，是谁的问题。

“271”绩效考核法更是提供了绩效考核具体的操作方法之一，通过这种绩效考核办法，可以看到员工的工作状态、工作过程、工作方式等是否完成的很出色，是否适合此岗位。接下来，才能进一步开展人力资源的工作。