下属表现不满意，先评估5个问题

【Zhao Wu的听课笔记】

管理学大师德鲁克说：

充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。

这句话非常震撼，也很本质。

这说明，一家公司也好、一个团队也罢，要想尽办法，让每个成员工作更容易、更有效率。否则，这些人也就不需要公司或者团队了。

所以，当员工表现无法令人满意时，我们可以从日常管理工作中复盘评估，看看是不是我们的管理工作有缺失，而不是员工能力真的不够。

毕竟，管理者做改变，效率更高。

这节课，和你分享5个小问题， 测试日常管理工作是否有效。如果这5个小问题，没有确定答案，下属再怎么努力，都很难有合格的业绩。

第一个问题：下属是否清楚，每天的具体工作内容是什么?

不要以为，下属的工作岗位，就是工作内容，这两者大不一样。比如，岗位叫销售，但销售的具体工作是什么?每个公司都有所区别。所以，让每一个员工都知道自己的工作内容很重要。

比如，小明在大地集团做企业客户销售工作，每天电话沟通30家意向客户，并且详细记录每一个意向客户的沟通内容。同时，拜访2家重点企业客户，并且保证约见的是对方决策人。

再比如，小梅在美丽集团负责官方公众号的运营工作，每天至少发布一篇原创文章，转载2篇行业文章，并且负责公众号的日常维护与运营。

所以，具体工作内容，要反复和下属讲清楚。而且还要定期抽查，下属是否知道自己的具体工作内容。但这个问题相当普遍，很多人加入一家公司之后，就处于三不管状态，只有一个岗位，并不清楚实际工作内容。

不要说，你的工作是做运营，这不叫工作。运营两个字，不叫工作。销售，不叫工作。每天拜访五个企业客户；每天发布一篇阅读量达到一千以上的文章，这叫工作。工作内容要讲清楚。

第二个问题：下属是否清楚，这份工作，怎样做更有效率?

其实就是一些团队传承下来的优秀工作方法，或者随时总结的工作习惯。这些都需要定期和下属同步、培训，这也是管理的价值之一。

我一直有个观点：能够总结高效方法的，是优秀员工。能够普及高效方法的，是主管负责人。至于普通员工，能用好方法就已经合格了。

第三个问题：下属是否清楚，在什么时间内，做到什么程度是达标的?

很简单，就是工作目标的分配。

工作目标，一定是由上至下提出的。最高目标由公司提出，逐级拆解、分配。下属没有权利为自己制定工作目标。所以，一个合格的负责人，会清晰地告诉下属，你在某某时间段的工作目标是什么。举个例子：

为了迎接“双11”促销活动，小刚需要在11月5日之前，谈好20个公众号渠道，平均用户量要在100万以上。

有了这个工作目标，小刚的努力方向就明确了，所以，在不同阶段，要让下属清楚地知道自己的工作的目标。

没有目标，无所谓效率。

第四个问题：日常工作，主要和谁配合，有问题和谁汇报?

在另一节课中，我们专门讲到，“最被低估的工作习惯，就是边执行边反馈”。因为，很多工作随着执行推进，都会出现一些变化。但下属有时候没有能力，作出决策。这时，团队负责人要给下属创造支持。要让下属清楚，平时工作主要和谁配合，有问题和谁汇报。

否则，一旦执行中出问题了，不知道该找谁，很容易耽误进度。最终的责任，还得由团队负责人抗。

第五个问题： 工作目标达不到，怎么办?

这一点，每个公司，每个岗位都有不同的要求。

但通常来讲，公司是一种讲究贡献的组织，岗位贡献不达标，自然也就无法胜任这个岗位。

总之，合格的团队负责人，要告诉下属，一旦业绩不达标，公司会采取什么样的管理措施。这一点至关重要，入职的第一天就要讲清楚。

以上，就是管理带团队时，最常见的5个小问题。作为管理者，我们可以用这5个小问题，测试一下我们的基础管理工作，是否到位。也许，下属业绩不达标，并不是下属的能力问题，而是我们的管理出了漏洞。

另外，作为下属，也可以用这5个小问题，做一次测试。如果答案不明确，最好尽快和负责人沟通清楚。否则，你将很难做出业绩。