双轨制考核、双轨制考评、双轨制绩效考核

指的是通过绩效考核和信任动态考核，两条同时发挥作用的考核体系之间的相互配合和相互监督，使企业的考核体系达到360度全覆盖。并充分利用信任杠杆去撬动人性中正面积极的能量，既能使成果拥有最大化的保障，更能使企业内部干部的职业素质和管理氛围得到良好的提升。

双轨制的基本内容

1、坚持多劳多得，引入岗位系数，着力解决干多干少一个样的问题。为了真正体现多劳多得的原则，在设定不同的系数时，确定了各自所占的比重，其中工作量系数主要是依据每个干部职工所在岗位的工作量、疑难程度、技术含量来确定，比重最大，占整个系数的50%;业务技能系数主要是依据干部职工的工作能力和业务水平来确定，占整个系数的23%;同时为了增强责任意识，对有职务的人员给予一定的风险回报，设立了职务系数，占整个系数的17%;在此基础上，对系统内一些年龄较太、工作时间较长的同志，他们过去为税收工作作出了贡献，现在尽管责任心很强，主观上很努力，但体力、精力和业务技术不如年轻同志，工作量系数和能级系数明显偏低。针对这种实际情况，增设了工龄系数，工龄系数占整个系数的10%。上述四个系数相加，即为每个干部职工的岗位系数，依据系数的高低发放系数奖金。

2、坚持工效挂钩，改革岗位目标考核办法，着力解决干好干坏一个样的问题。他们在考核工作中;坚持工效挂钩和奖惩适度的原则，将工作量与工作质量联系起来，鼓励干部职工不仅要多干工作，而且要干好工作。同时区分岗位工作性质，对那些因工作责任心不强:能为而不为，而造成的工作失误从严考核和处罚;对那些虽已尽力，但由于不可抗力或客观原因造成的工作失误，在考核和处罚上从宽处理。

  ·一是由单纯的扣分改为奖扣结合。在设定各项工作基本分数后，除对工作失误作了扣分规定外，对工作成绩优异的也作了奖分规定，以期以奖分来增强干部的成就感，拉开差距，调动干部的积极性。

  二是重新细化考核指标，合理设定不同工作间的分值，以公正地反映单位与单位、人与人之间的差异。他们将考核的内容分成了干部队伍建设、组织收入、税收征收管理、信息化建设、税务稽查五个部分，依据工作的重要性和难易程度，重新设定了不同的考核分数，从而使考核指标更加合理，有效地避免了因单项工作影响总体工作的问题。

  三是实施多层次考核，确保考核的全面性。即针对各个时期工作重点的不同和岗位间工作量、工作成绩的差异，在保持考核内容标准相对稳定的同时，在市局考核中设立局长奖励基金;在分局考核中，按单位总分数的10%设立机动分，用于奖励那些在临时性工作或某—考核时间内工作量或工作成绩特别突出的同志，既更好地体现奖勤罚懒、奖优罚劣的考核指导思想，又使基层分局长便于掌握考核中的平衡，激发和调动每一名干部职工的积极性。

3、综合考核与单项考核相结合，着重解决责任不清、奖惩不公的问题。他们区别不同的考核项目的责任性质，设立了综合考核项目和单项考核项目。综合项目是指涉及全体人员的综合性工作及一些影响面大需要加大考核力度的项目。综合项目考核分数作为评价单位工作优劣、兑现考核奖金的主要依据，综合项目的奖扣分数实行全员连带，人人有份。单项考核项目主要是指明显属于个人的工作项。这些工作发生失误，直接处理到责任人，不再连带单位其他人员，从而使考核责任更加明晰。

双轨制考核的案例

阿里巴巴的双轨制考核[2]

提到绩效的双轨制考核，大家最先想到的就是阿里。在阿里，业绩考核和价值观考核同样重要，即使业绩TOP但只要价值观不合，同样要走人。在绩效考核时，不仅考核业绩表现，还同时考核员工价值观的绩效考核模式。

马云认为:“绩效体系里面，一定要富含着这家公司的使命感和梦想”。

绩效最重要的目的是确保公司使命和愿景的实现，而文化价值观正是使命和远景达成的必要保障。正是因为阿里对文化的重视，造就了公司上下一心，激情昂扬，让人时刻能感受到每名员工对组织的热爱，对梦想的坚持。

在阿里的双轨制绩效评估体系中，50%是KPI业绩指标，50%是文化价值观。在进行价值观考核时，阿里建立了“六脉神剑”的考核体系，评估重弘扬和倡导，去分数化。价值观考核只建立了几个档位，评级的标准比较简单，不像业绩考核那样强制分布。

现在，随着新生代员工步入职场，越来越多的企业认识到，对于员工的评价，不能仅局限在业绩完成的情况，还需要考量员工的价值观，让员工能够真正融入公司，认可公司的文化，真正成为公司的一份子。因此，双轨制考核也被越来越多的企业所应用。

参考文献：

1.李建波,张良.岗位目标管理的新举措——海阳市国税局推行岗位系数和岗位目标双轨制考核模式[J].山东税务纵横, 2002,oo0(005):36-37.

2.1北森土豆会.双轨制考核，你也可以拥有.搜狐,2020-08-02