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很多时候你听一场演讲，如果你听不懂，那有两种可能：

一种你层次没到

一种讲者真的没有内涵

区别这两个最大的关键在于，你从讲者的话语中，你自己就可以听出他是在讲历史，还是真有其逻辑结构，而非省略结构。

如同培训项目如果没有实践落地，那们，等同于是在讲干话。

《交互式培训》对培训上，有两个关键原则：「以学员为中心」、「以绩效为基础」这两个认知，也是对培训设计者必须思考的点。

以「学员为中心」的概念是从：你搜集许多专业知识资料，将其总结节对方的认为，转换为，在工作中实际会碰到的问题，该用什么样的方式来面对。

从「以绩效为基础」是：把过去了解这个新方法的基础，转换成为如何正确应用。也就是任何行为背后都必须要具体的对应到绩效的成果。

但就会出现一些问题，一但有些学习项目，是种软性的认知，很难一时间就把当下的点在应用到，回过头来讲，所谓两个培训的原则，是所有手段的核心，这些手段指得是培训、指导与教育。

可是，这会出现一种议题，如果以手段为学习基础，那会产生什么样的问题，这种现象就会被称为「学习恐慌」一但见到有任何新的学习空具、或式学习方式时，就会不断地想尝试新的方式，但却忽略了学习的核心。

任何学习讯息如果只是单向的传递，永远没有办法成为积累的一部分。学习本身的核心不再于用了什么样的方式，而在于你所接受的讯息能否重新转化成为你的一部分。更具体来说，没有经过自我思考的资讯，永远就想流水，你想流也留不住。

那么，要重新定义学习的架构，除了要从学习设计的角度来思考，怎么达到学习转换的成果，另一方面，从学习时，需要关注的学习项目来切入。

01学习时间的「质」

《BCG顶尖人才培育术》对于内部人才的培养中，除了基本的心态建立外，为了让人才在经验中能够快速的成长，就必须在每个单位时间内发挥出持续成长的动力。

这一点就是在时间不变的情况下，如何增加学习的「质」。

「质」就是在说明，所有一切要成为学习动力的基础，必须要从每个生活中的细小处去拆解、把每个你的经历都转换为最高成效的转换。

举例来说，如果有在做完一场简报后，领导要求你把这次会议的简报印出来，如果你只是照着这一份资料一页不差的印好，那等于是没有学习到。要让每个瞬间都是学习点，就必须思考，在刚才简报中，什么是重要，什么是关键点，它的顺序如果做了那些调整汇整有效地传达出它的意义，你就不会只是引印，而是把每一份经过你手中的资料，都能够再次精细化。

但也有例外，并不是每家企业文化都适合，但主要提出的议题点是，如果一件事情只是成为日常的事务，不加以思索，就如同，一天和尚，敲一天钟。

永远只会停留在做事情上，无法成为思考全局的人才。

同样，对于学习设计者来说，你就需要设计出如何让人思考的关键点。仅是传达讯息，永远是对于学习者来说最大的不尊重，因为学习本身永远不是单向的传递，而是要创造双向的交流，并以保有沉淀时间来让学习者内化省思的过程。

02学习无效的可能

《重构学习体验》中以如何设计「以学员为中心」的设计理念中，有个培训方案叫做「创新性培训技术化」本质上就是以内容如何重新设计的角度，来检视各方面对于学员的成效。从中以三个角度来切入：

内容、参与、回馈的设计概念

其一；内容的精准度

针对内容来说，任何学习内容都比须分层：必须知道、最好知道、参考资料。如果没有做这一部分的区隔，很容易陷入一种情境，就是想把所有的东西全部都交出。

这会导致两种情况发生，一种是时间根本不够，另一种是学员学完后根本不知道重点是什么。

所以，在学习设计之初，就需要针对这种情况作出内容上的筛选。什么是必须知道。此外，除了知道外，你还要思考，知道到什么样的程度是仅仅是知道，还是熟悉，或是到精通。

不同的学习目标，会决定你接下来在参与的环节上，做出什么样的设计环节。

其二：学习环节的参与过程

在人类学习最有效的方式是90/20/8的规律，以一个概念为九十分钟，每二十分钟为一个学习区块，这之中的每八分钟，就必须做出一次参与者的引入。

这种方式是确保在学习的环节中，能够保持学习者的学习注意，以及最大的学习效果。

其三：回馈产出的实际积累

最后是在回馈的部分，最一开始提到，任何学习没有对应到绩效成果，都是无效的学习。为了避免让学习成为只是你讲，更重要的是，你能否在培训中直接创造实际的活动产出。

因为当学员不断反覆参与时，就会把这项认知转化为长期的记忆之中，这时刻已透过各小组集思广益从一个议题来思考精进流程。又或者，以行动计划表的方式来规划出方案，途中，你要藉由每个人可能遇到的问题与情境，做出更为具体的描述与提出，让讨论不只是应付，而是要能创造真正的价值。

然而，有一个很大的问题点是，很多参与者真的认为在培训中所产出的结果，就只是应付培训，即便是上了培训也不会对自己的绩效产生出显著的成长。

如果没有出现这种情况，那只能证明一件事，任何培训的成功，绝对不会只是在培训的那一点而成功。而是在事前，事后都做好了一系列的准备，培训只是一个阶段。

03绩效为王

《将培训转化为商业结果》就从学习者的角度来思考，每一个环节中，都如何对应到实际的绩效成果。换句话说，任何环节的准备，都是为了绩效成果而来，培训、教育、学习只是达成目的的手段。

如同一开始所提到的，「以学员为中心」、「以绩效为基础」。

可以这么说，一个成功的学习体验，不是从学习内容来决定的，而是学习目标背后，这些学习对组织带来哪些结果。

在《将培训转化为商业结果》的第一法则就强调说：绩效才是真正目标。

这绩效则是聚焦在未来的业务结果上。换言之，任何学习必须从目标来驱动学习设计。此外，还需要从相关利益者来做全面的学习计画，这些利益者包含，同事、领导层等。

所以在学习设计上，仅从一点来思考，永远只是为了培训而培训，无法让获取到的认知转化为长期的经验积累。这也就是为什么需要从初期会谈、理解，到检视等阶段来做为学习成效的评估阶段。

但任何阶段的界定，如果仅是从为评估而评估，只会让评估本身是去公信。因为评估页只是手段，真正重要的还是「绩效」的实际结果。

04持续学习力，是现在人才的基本功

然而，所有的学习成功与否，如果仅仅是从单方面来努力，也就是学习设计者来说，这项事务只会是劳力。

因为，任何培训的成功，或是说有产生出实际的成果，往往都不是设计出多好，而是学习者本身够杰出。

也就是所谓的自燃型人格，你只需要创造好的环境，真正做得好的角色则是转换成支持的一环。

这也是二十一世纪最缺的东西，人才。

人才，对于学习，永远有高成长性。