内训师？不是谁随随便便就能当的

本期论道嘉宾

练培冬

国家企业人力资源管理师，经济师，人事法务师，管理咨询师，注册安全工程师，企业法律顾问，多年外资企业、银行业金融机构人力资源管理经验。《读者》签约作家，在《职业》、《老板顾问》、《意林》等杂志发表多篇人力资源管理类文章，并出版译作。

徐胜华

人力资源管理师，多家管理咨询公司合伙人、《中国培训》、《CHO首席人才官与商业评论》撰稿人、三茅人力资源网、博锐管理在线专栏作家，英盛网签约讲师，多家出版社签约作者。

姚绿冬

现任光明房地产集团股份有限公司培训发展经理，曾服务于世茂集团、绿地集团、鹏欣集团，专注企业招聘与培训管理实务研究，擅长人才发展项目管理、内部培训师队伍建设、培训项目创新设计、培训效果评估与落地应用。

主持嘉宾

白静恩

云学堂新媒体主编

问

白静恩：随着企业对人才培养的重视程度越来越高，外聘讲师又存在着业务针对性不强、匹配度不高等各种风险，因而，许多企业开始着手培养自己的内训师队伍，作为企业培养后备梯队人才，积累和传承知识、经验、技能、精神、文化的企业核心力量。但是由于种种原因，多数企业内训师队伍建设却停留在摸索阶段，难以发挥战略价值。

具体表现在三方面：

一、内训师的功能定位不明，导致师资闲置或超额工作；

二、内训师的管理不规范，造成队伍涣散，士气低落；

三、内训师的职业发展路径不明晰，教学水平难以稳步提升。

那么，企业该如何组建一个专业精干的内训师团队呢？

答

练培冬：我觉得企业内训师的选拔标准如下：

一、在企业中具有一定的工作经历，对企业有忠诚度，了解企业情况；

二、具有专业知识和技能，为企业内部某个岗位、工序、条线中的行家里手；

三、能将知识、技能、学识等进行总结归纳并传授给企业内部其他员工；

四、能熟练使用培训的各种辅助工具，如PPT、图表等。

答

徐胜华：关于内训师的选拔标准重点在于“因地制宜”四个字，合适的才是最好的！有几个因素要考虑：

行业特点：有的行业属于高精尖性质，员工职业素养整体比较高，比较关注行业发展趋势或是技术革新，这类企业的内训师需要具有大格局与大视野，然后才是相关专业知识或是技能。如果是那种劳动密集型的企业，对于内训师的选择还是实战型为主，能告诉别人怎么做，如何做好，或是怎么用经验去解决问题。

培训需求：培训不是千篇一律，讲究师生匹配原则，请大学教授给民工讲专业理论，或是技术工人给管理层讲管理概念，这是不合适的。所以，什么层次的员工需要什么层次的内训师，就是量体裁衣的概念！

企业性质：正常情况下，外资、国企、有实力的民营企业，能吸引到各方面的专业人才，所以内训师的储备资源较广，可以多方面选择。而中小型民企，人力资源储备相对不足，往往更注重让现有管理层、技术专家，或是业务能手充当内训师。

答

姚绿冬：根据这些年对内部培训师的选拔经验，我认为核心是三个维度，即表达力、设计力与内驱力。

1、表达力：即通常理解中的课程讲授能力，但不仅仅是口头表达能力，敢于公众场合授课，更是要求内部培训师能充分运用一些互动技巧来提升学员的参与度，通过控场能力来促进语言与非语言的组合效果，通过语言逻辑“惜字如金”，来促进学员对课程内容的理解、认可、联想与反思。

2、设计力：即通常理解中的课程开发能力，与传统概念中单纯的呈现技巧不同，呈现技巧更强调的是PPT制作的视觉效果，但这只是设计能力的表现之一。较为理想的设计能力，还应当包含对一些课程开发模型的应用、对于课程素材（案例、视频、图片、音乐等内容）的收集、整理、分析与整合应用能力，甚至是运用现代教学理念，在整个课程开发的过程中设计一些新颖有趣的互动环节。

3、内驱力：即通常理解中的内部培训师意愿问题，但在实际选拔过程中，不能仅仅停留在简单的意愿上，因为普通的内部培训师可能因为某些激励方式而参加，但内驱力不足会导致他们只能照本宣科，只有具备成就他人的强烈愿望，具有与时俱进的学习精神与学习能力，同时具备一定的师者风范，才能更出色地扮演好内部培训师这个角色，满足组织对他们的期望。

除了这三个核心能力以外，在多年的实践过程中，我发现，优秀的内部培训师还需要具有培训评估技术应用能力、培训项目交付能力及参与培训管理的能力，但这三个能力并不具有普遍性，所以在实施内训师选拔与能力评估的时候，只是作为参考项，而不是核心能力要求。

总

白静恩：在当前这个知识共创的时代，内训师作为企业知识萃取、沉淀、管理和传承的关键人，未来会越来越得到更多企业的重视，对内训师的选拨和培养也会越来越规范，许多大型企业已经制定了内训师选拨的标准流程。