万能的两问法确定写作的主题

第一问：写给谁看？

从培训计划的制定，培训讲师的培养，培训课程的设计与开发，培训项目的设计与实施，培训效果的评估，到站在讲台上进行面授课程等等，每一项都或深或浅的都亲历着，其中最为令人困惑的模块莫过于企业培训效果的评估，很多时候培训项目轰轰烈烈地开展了，钱也花了一大把，在老板或是领导面前海口也夸下了：学完这个课程后他们能够学到什么什么知识，掌握什么什么技能，他们部门的业绩也会因为员工态度的转变、技能的提升会有大幅度的改善与提升的。可是项目结束后领导说：项目已经结束快一个月了，你花得那些钱的效果的证据呢？做为培训经理或是培训管理者着急的去整理文件，将课堂上的测试成绩拿出来给老板看，嘻皮笑脸地搭着讪：老板，您看，没有一个不及格的！这个时候老板会怎么想？无论怎么想，无论最后的结局是什么？做为培训经理或是专职的培训管理者心里都是胆战惊心的。那我的这篇文章就是想写给面对企业培训效果评估还挨着骂的专业的培训管理者的。

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第二问：他们为什么要看？

因为这是目前中国培训行业专职培训管理者们的痛点，在培训全流程的这个点上都有种束手无策的力不从心。

培训效果评估从培训的哪个环节开始入手，如何证实组织的某个培训，或者培训项目确实是有效果的？当面对领导的盘问的时候如何实现自证？

对专业的培训管理者来说柯氏四级评估是培训效果评估的一种经典的评估方法，它涉及到四个方面的评估，一是学员反应，二是学习反应，三是行为改变，四是业务结果。

这四个方面的起始环节是从培训开始实施时才发生，学员反应是对课程内容好坏的直接评判，可以通过观察、评估问卷、访谈等方式达到目的；学习反应是检测学员对课程内容即知识、技能、理念等掌握的程度，是学员对所学内容知道的过程；行为改变，是由知道到做到的过程，这个过程在企业里可以通过现场实操考核环节实现；业务结果属于柯氏评估的第四级，如何由第三级的行为改变到获得业务结果，很难评估，即使有业务结果，有多少算达到培训的效果呢？

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那这篇文章可以解决他们以下三个痛点：

１．面对老板的追问拿不出对方想要的结果

２．培训效果评估没有适合该项目的好方法

３．培训的业务结果完全是培训部门的事

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这篇文章的主题可以设置为“从业务结果倒推培训效果评估的原计划”

大概的框架可以考虑以下三个方面

１．效果评估从倒推业务结果，制定评估计划开始

２．由计划开发针对性柯氏四级评估工具

３．培训全过程评估数据收集分析注意点