赵磊：引导师容易犯的几个错误

       引导师在项目现场，经常会出现各种不可知的状况。工作坊前虽然做了大量的调研、设计、准备工作，但到了现场依然会出现很多与设想不同的情境。比如：意想不到的发言、突如其来的态度转变、场域的调整、议题的转换与调整等等。凡此种种，无一例外地考验着现场引导师。

        引导师要尽可能防止以下错误的发生，最大程度避免因这些问题影响到团队成果的产生：

 01  选择性的总结与记录

        有些引导师在参与者发言后，习惯用自己的话帮助发言者总结或记录。于是经常出现，引导师按照自己的喜好和理解，选择性的总结或记录一些观点、关键词语。当引导师这样做了以后，即使是去征询发言者的意见，发言者一般也不太会直接指出引导师的理解偏差，最终引导师记录下来的观点不一定是参与者的真实观点，而是自己的主张。为了避免这种情况出现，最好的办法是如实而不是选择性记录。

02  习惯性地说“好”

        为了激发大家的参与，有许多伙伴习惯于在现场说“好主意、好办法、这个观点不错……”等话语。这些话语在引导师本人来看，好像是想鼓励大家积极发言，但实际上参与者会下意识地认为引导师对观点有偏向性。很容易让那些有不同观点的参与者产生抵触。最好的办法是向发言者表示感谢，再邀请其它伙伴继续发言，而不是下意识点评这些观点。

03  认为现场参与度不够的假设

        许多事情，若视之为“问题”，我们常常会以“问题解决专家”的身份出现，自动进入解决问题的模式，许多问题就这样被制造出来了，引导师也不例外。团队对话的过程中，引导师往往最担心大家的参与度不够。于是当发现会场发言不积极、过于安静的情况下，很多引导师会使出浑身解数，想尽办法让大家发言。却不知这个时候已经被自己内心的假设所绑架。

        这个假设就是衡量参与的标准，是大家都积极发言、热情讨论。实际上，积极发言不过只是参与的一种行为而已，那些没有发言的伙伴就没有参与吗？显然这个结论是站不住脚的。每个团队风格、文化不同，每位参与者习惯、性格不同，必然会有不同的参与行为。引导师要切实适应团队的风格习惯，调整所谓内心对参与状态的追求，相信团队成员真实的力量。

04  习惯使用反问

       “真的是这样吗?除了这些，没有其它想法了吗？这样的想法全面吗？……”这是我观摩一个工作坊时听到的引导师提问。下来以后，我询问了参与者听到这些问题时的感受，一位伙伴说感到老师高高在上的，好像我们的问题都不全面，没有说出他想要的。

        其实，这也是我在现场的感受。一位引导师在现场过多的质问、反问，表面上好像带着团队向更深层次进行思考，但这更可能会打消大家的参与热情，并且让参与者觉得你是高高在上的权威。

05  注重局部忽略整体

        工作坊的对话，会呈现不同情境。有的小组很热闹，有的小组寡言。为了避免冷场，有的引导师会这样操作：专门找爱发言的组进行发言、给愿意说的人更多时间、忽略不爱发言的伙伴或者对有强烈反对意见的伙伴视而不见。慢慢地引导师的关注力就会集中在局部，而忽略了整体，其它小组看到这样的结果，明显感觉到自己的意见不会受到重视，于是消极对待。那么，讨论出来的成果能否代表团队的意见呢，恐怕要三思了。

06  只走流程，不关注内容

        很多引导师会认为自己是流程专家，而不是内容专家，于是刻意的按流程一步步向下走，完全不管内容讨论的情况（针对这个观点的阐述，找机会单独写一篇文章）。今天要说的是，在工作坊现场，引导师不仅仅要走流程，更要关注内容，尤其是内容的质量。当引导师发言某个环节虽然时间到了，但正在讨论的内容质量很高，有助于问题的解决，那么就要马上调整流程。道理很简单，所有的流程都是为对话成果服务的，如果没有高质量的对话内容和成果产生，对话的流程再完美也没啥用。

07  从不干预

        有观点认为引导师是中立的，所以不应该对团队进行干预。这个观点我认为值得商榷。不同情境下对于引导师的要求不同，但从来不存在不进行干预的说法。从引导师介入项目伊始，就已经开始了对组织的干预，何况在工作坊现场的干预更加重要。比如，在中层管理者参加的工作坊上，人们很容易把问题焦点归结于“战略有偏差、资源不够、机制不灵活、绩效体系有问题、福利待遇不高、人力资源匮乏……”。真的是这样吗？如果出现这样的讨论结果，做为引导师现场不做干预，最终能否出现预期成果，恐怕答案很清楚了吧。

        引导师本身就是在做着一件干预的事，只是如何干预、何时干预是需要学习的。

08  真把自己当老师了

        引导师最难的是管好喜欢说话的欲望。尤其是当下团队讨论的话题，是你熟悉话题的时候。引导师时刻要提醒自己，在这个自诩为平等的场域中，引导师实际上是有特权的，那就是“麦克风在手里”。有很多伙伴在这种情况下，往往会忘记自己是谁、自己的角色是什么。经常会对感兴趣的、触动个人感受的话题发表意见、输入相关的观点。这个时候，引导师更像是老师，参与者习惯性的开始按照老师的观点逻辑进行思考。最终，引导师把团队引向了自己想去的、却不一定是团队想去的方向。

       以上几点，仅仅是引导师容易犯的一部分错误。通过现场对引导师的行为观察，可以判断引导师内心所思、所想、假设及对成果达成可能性的把握。同时，这些细节上的观察也可以让我们了解引导师对引导的理解、对角色的认知究竟如何。我曾经和合作伙伴说过一句话：一名优秀的引导者不仅仅是好的流程专家，更重要的是能够在应该出现的地方出现，不该出现的时候消失不见。这也是做为专职引导师追求的目标。引导者的成长是一个动态的过程。每一位引导者在学习、践行过程中，都会遇到各种各样的问题。欢迎大家一起分享与交流，以期获得更快提升。（全文完）