目标怎么定

绩效评估需要三个目标

要求的业务结果--业务目标

支持这些业务结果的绩效

人们达成绩效的组织系统

定义业务目标

最好是可量化的数字

王大佬的一个亿小目标让全国人们都记住了。为什么那么快风靡全国，不仅仅是超过了大家的预期值，更多的是这个数字带来的震撼。如果王说定小目标，搞很多广场，盖很多楼，拍很多电影，大家肯定记不住，这就是说定义目标必须是数字的，特别是业务目标。

确定绩效目标

群里的伙伴问业务目标和绩效目标什么区别，用大白话说，绩效目标和你的KPI挂钩啦！每个月为银子奋斗的目标！

所以绩效目标很重要。要符合SMART原则。

1.绩效指标必须是具体的（Specific）

2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）

3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）

4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）

无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

绩效模型和能力模型的区别

绩效模型不等于能力模型，我认为能力模型比绩效模型更宽泛一些。绩效模型是围绕绩效目标、关键任务所搭建的。能力模型围绕这岗位要求来搭建的。能力更多的是态度、知识、技能。绩效模型是工作行为、任务分解

所以，在很多公司关注绩效的话，建议直接搭建绩效模型，而非能力模型。就是找关键任务、分解动作、衡量每个任务带来的绩效。

这点非常关键！

怎么做绩效模型？

1、找数据--从明星员工身上萃取，方法如下

2、从明星员工身上引导-问题

A 告知要确定绩效目标

B 明星员工如何达成绩效的关键任务和行为是哪些

C 你觉得哪些没有做到能支持绩效结果的

D 你怎么衡量绩效目标完成的标准是什么？

优秀的员工总会有套路

E  目前组织支持的障碍是什么？

F 哪些因素能帮助你绩效提升？

在这个套路上，绩效顾问的引导非常关键！这是考验功力的时候！

后附中国目标责任考核图

如果将这些绩效目标分解到官员身上，我们的社会将会大改观啊！！！！！

此处应有打赏！哈哈哈哈哈哈哈。。。。。。。。